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Artigo Exclusivo: O papel da GRH na promoção da Igualdade de Género

Autores:
Foto Tatiana Canas

Tatiana Canas
Mestra em Estudos de Género

&

Jorge jorgeGomesF. S. Gomes
Professor Associado com agregação no ISEG, da Universidade de Lisboa 

 

 

 

Introdução

O ditado popular “por trás de um grande homem há sempre uma grande mulher” pode ter vários significados: numa primeira interpretação, poderá revelar que o sucesso de um homem depende do seu apoio familiar (suportado pela mulher); noutro sentido, poderá apontar para o sucesso de um homem depender da existência de uma mulher.
Em qualquer dos casos, o adágio reflete, igualmente, um determinado estereótipo de género, onde a posição social do homem aparece em primeiro plano, com a mulher eclipsada.

Como as palavras traduzem atos, assim esta relação de géneros se transfere para o mundo profissional, com vários indicadores económicos e sociais a demonstrarem que as mulheres se encontram em desvantagem face aos homens. Por exemplo, dados oficiais divulgados pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) em 2015 mostram que as mulheres auferem, em média, um salário 18% menor do que um homem numa posição similar.
E, todavia, a garantia de um tratamento semelhante perante a lei, logo, perante a entidade empregadora, está prevista no artigo 13.º (“Princípio da Igualdade”) da Constituição da República Portuguesa (CRP): “Todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei” (n.º 1) e “Ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de sexo” (n.º 2). O mesmo diploma elenca, inclusivamente, a promoção da igualdade como uma das tarefas fundamentais do Estado, no artigo 9.º (“Tarefas Fundamentais do Estado”), alínea h).

Neste texto, referimos os dados mais recentes relativamente à (des)igualdade de tratamento face ao género no contexto profissional; analisamos parte das práticas que as organizações têm vindo a adotar na gestão dos seus trabalhadores e trabalhadoras; e refletimos sobre o papel da gestão de recursos humanos (GRH) na promoção daquilo que o legislador denomina de “igualdade para a diferença” (artigo 26.º da CRP – “Outros direitos de personalidade”).

Neste último aspeto apontamos, em concreto, fatores passivos (onde a GRH agrava a disparidade de tratamento entre homens e mulheres, quer através da ausência de práticas promotoras de igualdade, quer pelo silêncio cúmplice, ou ainda pela desresponsabilização na criação de uma cultura paritária), e ativos (onde a GRH, deliberadamente, incumpre com os dispostos legais existentes, contribuindo de forma consciente para a perpetuação do fosso entre homens e mulheres no local de trabalho). Terminamos com uma nota positiva, com alguns exemplos de práticas de GRH potencialmente geradoras de paridade que já são praticadas por várias empresas no País.

Desigualdades de género

O direito de voto em Portugal foi concedido às mulheres portuguesas em 1974, com a Lei nº 621/74, de 15 de novembro. Os movimentos feministas consolidam-se, igualmente, nessa década, e vários progressos seriam visíveis nos anos subsequentes. No último relatório do Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento, Portugal ocupa o 20º lugar no ranking dos progressos no combate às desigualdades de género. Este índice é medido com base em cinco indicadores: mortalidade materna (oito óbitos por 100 mil nascimentos), gravidez na adolescência (12,6% jovens entre os 15 e os 19 anos), número de deputadas no Parlamento (31,3 %), e representatividade de mulheres com o nível secundário de ensino (47,7%) e a trabalhar (54,9%).

Contudo, as evidências de desigualdade, quer de tratamento, quer de oportunidades, são ainda muitas. Para além da diferença salarial de 18% já referida, a Secretaria de Estado da Igualdade refere que Portugal se encontra na cauda da União Europeia no que toca ao número de mulheres em cargos de topo. Assim, no setor privado, este valor é de apenas 9%, com nenhuma das empresas cotadas em Bolsa a deter uma executiva líder. No setor público, o valor ascende a 23%, mas – mesmo assim – está longe dos 33% recomendados pela Comissão Europeia. A este ritmo, o Relatório Global de Género (2014), divulgado pela Organização Internacional do Trabalho, calcula que sejam necessários 80 anos para que a igualdade entre homens e mulheres seja “naturalmente” (isto é, sem recurso a medidas de ação positiva) atingida.

Razões para a desigualdade: da história à GRH

Na raiz das desigualdades entre homens e mulheres está uma distinção histórica entre a posição de ambos os géneros nas esferas de atuação social: os homens estão, desde sempre, associados ao espaço público (do poder, da direção e da liderança), enquanto as mulheres surgem ligadas ao espaço privado, da casa (onde servem, assistem e apoiam). Mas esta tradição social viria a mudar radicalmente com os dois conflitos mundiais, pois as baixas consideráveis de homens em teatro de guerra obrigariam as mulheres a entrar em larga escala no mercado de trabalho, não obstante as posições ocupadas fossem, sobretudo, nos cargos hierárquicos mais baixos (originando fenómenos da segregação horizontal, de acordo com o setor económico de atividade, e transversal, consoante a profissão em causa tenha um pendor de chefia ou de subordinado/a).

Na Inglaterra dos anos 20, por exemplo, as mulheres representavam mão-de-obra barata para serviços ‘leves’ (e.g. lavandaria) e ‘pesados’ (e.g. carregamento de carvão para as fornalhas); ainda assim, os seus salários equivaliam a menos de metade do vencimento dos homens. Nas décadas seguintes, as condições de trabalho das mulheres viriam a melhorar, mas as desigualdades face ao trabalho exercido pelos homens manter-se-ia até aos dias de hoje.
As explicações para as desigualdades que permanecem são certamente complexas, mas neste texto apontam-se aquelas que são, sobretudo, da responsabilidade da GRH, dado o seu papel central no interface entre o mercado de trabalho e as organizações, por um lado; e entre os trabalhadores e a sua organização, por outro lado.
A GRH tem uma dupla responsabilização na perpetuação das diferenças de tratamento e de oportunidades entre homens e mulheres. Em primeiro lugar porque, com um silêncio surdo, ou com uma passividade mais ou menos consciente, contribui de forma invisível para a continuidade da situação. Em segundo lugar porque a GRH fomenta a discriminação em função do género através de práticas contrárias ao predisposto legal.

A GRH e a (des)igualdade de género

No que concerne à posição passiva da GRH, amiúde se ouve os seus responsáveis dizerem como promovem a igualdade nas respetivas organizações, através, por exemplo, de colocar à disposição dos trabalhadores o gozo da licença de parentalidade. Ora, esta Licença é um direito que está previsto no Código do Trabalho através da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro. Assim, o seu usufruto não pode ser considerado uma benesse organizacional, mas tão-só o mero cumprimento do disposto legal.

Outra prática ainda mais óbvia do desconhecimento do significado de igualdade reside no regozijo dos empregadores que afirmam que as forças de trabalho da sua organização são, essencialmente, compostas apenas por um dos géneros, seja ele masculino ou feminino. Mais uma vez, não é isto que os/as defensores/as da Igualdade pugnam. O essencial, no cumprimento da paridade, é dar as mesmas condições de acesso e as mesmas oportunidades aos homens e às mulheres, e não criar um universo de trabalhadores exclusivamente do sexo masculino ou feminino. Um dos setores de atividade onde esta prática é muito visível é no hoteleiro, onde a maioria dos trabalhadores será composta por mulheres, embora estas desempenhem cargos desqualificados e parcamente remunerados, na limpeza dos quartos.

No que concerne as práticas contrárias à lei (seja no seu espírito ou na sua aplicação), os profissionais de GRH discriminam, muitas vezes, o género masculino pela positiva, ou seja, tratando os homens melhor do que as mulheres. Os processos de recrutamento e seleção, por exemplo, são particularmente propensos a este tipo de prática. Assim, as decisões de seleção podem incorporar, não apenas critérios de avaliação do potencial, mas também outros como “disponibilidade imediata”, “total disponibilidade para viagens”, ou “agressividade em vendas”, que são alegadamente mais “encontrados” em candidatos masculinos, e que – por conseguinte – podem servir para, de forma mais ou menos encapotada, preterir uma mulher a favor de um homem.
No plano das remunerações e recompensas, os dados objetivos existentes demonstram de forma cabal os desequilíbrios entre os dois géneros. O que deverá chocar não será já tanto estes desequilíbrios, mas sim porque tarda o caminho da sua correção. Porque demoram algumas organizações a remunerar e recompensar de forma igual os seus funcionários, independentemente do sexo (ou, já agora, de outro qualquer critério biográfico)? Esta questão e outras semelhantes deverão ser alvo de investigação das entidades competentes, de modo a serem apuradas eventuais responsabilidades por parte da GRH das organizações prevaricadoras.

De igual modo, a ascensão a posições de chefia e de liderança tem vindo a alterar-se ao longo das últimas décadas, com o Estado a dar um bom exemplo no que concerne à igualdade de oportunidades, e os sistemas de quotas a estimularem a paridade. Mas as estatísticas mostram uma evolução mais lenta do que o esperado, assim como uma total ausência de progresso no que concerne a alguns setores da economia (de entre os quais se destaca o setor financeiro e bancário). A GRH, neste âmbito, poderá também ter culpa nas barreiras (muitas vezes invisíveis) que coloca à subida de mulheres às cúpulas decisoras organizacionais.

Conclusão

O que pode a GRH fazer para contribuir para uma aceleração da paridade no país? O conhecimento e subsequente cumprimento do disposto legal deveria ser uma prática regular e incentivada pelos responsáveis na área, o que ademais forneceria um exemplo a seguir e, no longo prazo, consolidaria uma cultura baseada nos princípios da igualdade entre géneros. Algumas empresas vão, todavia, mais longe, desenvolvendo práticas que são por vezes referência não apenas em termos da promoção da igualdade entre géneros, mas também de bem-estar no trabalho.

A criação de creches no trabalho é um dos exemplos mais interessantes, havendo já várias empresas no país que criaram espaços físicos, com recursos humanos e materiais, para acomodar os filhos dos trabalhadores, libertando-os das dificuldades e preocupações associadas à organização da lide com as crianças.

Noutros casos, o teletrabalho ou a flexibilização de horários, tem vindo a ser adoptado por outras organizações, com vantagens para ambas as partes: para a empresa, porque reduz os custos associados aos espaços de trabalho, e para o trabalhador, porque lhe permite conciliar o trabalho com a vida familiar.

Por último, e porque as desigualdades vão fundo na sociedade, tornando-se necessário desconstruir a reprodução de estereótipos de género, algumas organizações desenvolvem programas de mentoria em que os líderes apadrinham mulheres com potencial para atingirem posições de topo, facilitando-lhes o caminho para o sucesso, e destruindo no processo os telhados de vidro que impedem o seu percurso.

 

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