Um Estatuto Coerente de Benefícios Sociais

Por: Pedro Costa Jorge, advogado

As pessoas mudaram, os desafios mudaram, e os tempos são mais exigentes para todos: pais e filhos, trabalhadores e empreendedores, famílias, organizações e Estado.

A inovação tecnológica, aceleradamente disruptiva dos paradigmas que até há pouquíssimo tempo aceitávamos como grandes certezas de vida, tem vindo a alterar dia após dia as nossas vidas, sem qualquer permissão ou consentimento, recriando as alternativas em que recaem as nossas escolhas, a forma como desejamos, pensamos, trabalhamos, sonhamos, amamos, envelhecemos e morremos (ou como queremos fazer tudo isto!), numa lógica global e conectada, sem precedentes nem compartimentos.

A par desta transformação mais ou menos esclarecida e inevitavelmente transbordante de todas as parcelas da nossa vida pessoal e social, física e digital, pública e privada, assistimos à emergência de novos protagonistas (veja-se o papel das mulheres no mercado de trabalho), ao pulsar do sangue desinstalado das novas gerações (como os millennials), à insatisfação das actuais em face do que se sentem capazes ainda de conquistar (veja-se o envelhecimento activo).

Estas correntes trazem consigo profundas insatisfações e desafios à realização e organização económica e social, e  reclamam, cada uma a seu modo, alterações de estrutura, criatividade, liberdade, oportunidade, numa lógica pouco ou nada compatível com debates ideológicos nascidos de sistemas herméticos e antitéticos, mais vocacionados para instruir do que para ouvir, para manter do que para mudar.

Os tempos são de mudança como outrora nunca visto, e a nossa actividade profissional que consome uma taxa de ocupação considerável nas nossas vidas, é um destino evidente.

O mundo empresarial sente-o. Sente a disrupção tecnológica. Sente o desejo de mudança de boa parte dos trabalhadores na gestão pessoal do seu tempo de trabalho e não trabalho. Sente a exigência de soluções quase individualizadas de ser remunerado ou de remunerar. Sente o custo da perda de valor e a dificuldade de retenção de talento. Sente a exigência de novas soluções de organização de trabalho que acompanhando estas alterações tecnológicas compatibilizem liberdade e responsabilidade, para qualquer um dos protagonistas. Sente o mercado global. Sente a volatilidade dos negócios. Sente a relevância das pessoas neste contexto concorrencial. Sente o incontrolável sentimento de mudança exigido pelas novas gerações, mais preocupadas com as experiências de vida e com a liberdade de movimentos, do que com o emprego para toda a vida. Não é por acaso que os empregadores, especialmente nas pequenas e médias empresas, onde os trabalhadores podem ser cruciais para o sucesso do negócio, procuram as maneiras mais eficazes de manter os seus trabalhadores e recrutar os melhores talentos. As empresas não têm por missão preencher a vida dos seus trabalhadores. Mas podem desempenhar um importante papel na conciliação entre os objectivos da vida profissional e as necessidades e objectivos pessoais, familiares e sociais dos seus trabalhadores, e ser reconhecidas por isso, numa lógica socialmente relevante.

É aqui que a reformulação de um Estatuto dos benefícios sociais, integrados num planeamento laboral coerente, pode ter um papel crucial. Um sistema coerente de benefícios sociais não é apenas um meio eficaz de reter um trabalhador adaptado às suas necessidades em mudança, promover a satisfação profissional ou a sustentabilidade das empresas. É um mecanismo que reconhece o esforço das empresas no alinhamento das prioridades públicas nacionais, com uma monitorização fiscal e social permanente.

Ora, se o Estado não compreender estes movimentos, a sua dinâmica e as suas potencialidades, e assegurar um acompanhamento estruturado, renunciará à sua responsabilidade pública, permitirá o desvio, afunilará a competitividade de um país que vive da mudança, e com este, o futuro das empresas, dos trabalhadores e do serviço público que garantiu assegurar.

Empreender a adequação do quadro legislativo e regulatório no sentido de dar uma ferramenta estruturada às empresas e diferentes operadores que desenvolvem estas soluções será, porventura, no âmbito da política social, fiscal e laboral, uma das principais tarefas e prioridades para os tempos que vivemos. O movimento está em curso e é generalizado e disruptivo. Basta saber se o Estado terá a audácia de o escutar, estudar, respeitar e regular.

 

O autor escreve segundo as normas do antigo acordo ortográfico.

 

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Adecco destaca importância dos direitos dos trabalhadores no mercado de trabalho global

A Adecco Portugal, líder na gestão de recursos humanos, destaca a importância dos direitos dos trabalhadores num mercado onde existem ainda muitas lacunas, no que diz respeito ao equilíbrio das leis que legislam estes mesmos direitos.

O mundo do trabalho tem evoluído de forma rápida, sendo que a tecnologia e a transformação digital têm tido um grande impacto, no que diz respeito à forma como a força de trabalho das organizações se encontra, atualmente, organizada.

Na maioria das vezes, a grande questão centra-se em como alcançar uma relação de proteção social justa para todos os tipos de colaboradores. Atualmente, ainda existem muitos casos de colaboradores que não possuem contrato de trabalho, e muito menos um contrato legal, aberto e adequado, a nível global.

Segundo a Adecco, as condições de trabalho devem ser equitativas, sem que sejam colocados encargos adicionais às empresas. Devem ser tidas em conta três áreas:

  • Direitos individuais – Os regimes de segurança social desatualizados devem ser adaptados às novas formas de trabalho, o que resulta numa maior igualdade entre trabalhadores, criando segurança sem prejudicar a flexibilidade do mercado de trabalho;
  • Facilidade de contratação e demissão – A legislação de proteção ao emprego deve ser modernizada para reduzir ineficiências no mercado de trabalho, no sentido de aumentar a inclusão, justiça e flexibilidade. Um exemplo, é a forte proteção contra o despedimento que prejudica alguns processos de trabalho, pois se por um lado existem trabalhadores que procuram novos desafios, existem outros que não encontram as melhores soluções para efetivarem a sua saída;
  • Novo diálogo social – Existe a necessidade de explorar novas formas de diálogo entre colaboradores, empregadores e clientes, a fim de incluir e representar os interesses de todos.

Segundo Carla Rebelo, Diretora Geral de Adecco Portugal, “Na Adecco, temos plena consciência de que vivemos tempos de transformação, bem como da necessidade que existe em moldar e gerir novas formas de trabalho para benefício de todos. Como líderes na indústria onde nos encontramos inseridos, o nosso empenho muitas da vezes passa pela defesa dos direitos dos colaboradores que, posteriormente, resultará num ambiente saudável para os nossos clientes, candidatos e associados. O desafio passa por encontrar formas de ampliar uma proteção social justa para todos, independentemente da sua categoria profissional e não restringindo os benefícios apenas a um grupo limitado de trabalhadores.

A Adecco encontra-se na vanguarda da mudança, e “com mais de 50 anos de experiência no mercado, preocupa-se em acompanhar tendências, bem como com tudo o que engloba o bem-estar laboral de todos os que connosco colaboram”, acrescenta a responsável.

A Adecco destaca ainda a importância da motivação e satisfação dos colaboradores no local de trabalho como fatores preponderantes para a produtividade. Quando potenciados refletem-se de uma forma positiva e saudável nas empresas, potenciando o desenvolvimento e evolução das mesmas.

 

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Monitorização da atividade do trabalhador: Direito ao respeito pela vida privada

A Grande Câmara do Tribunal Europeu dos Direitos do Homem (TEDH) proferiu acórdão alterando o entendimento anteriormente proferido no caso Barbulescu, concluindo que houve uma efetiva violação do artigo 8.º da Convenção Europeia dos Direitos do Homem, respeitante ao Direito ao respeito pela vida privada.

Em Janeiro de 2016 a 4.ª Secção do TEDH considerou que o trabalhador não poderia ter expectativas de privacidade em relação a instrumentos de trabalho e, bem assim que estão fora do uso pessoal. Estava em causa o acesso às comunicações da conta Yahoo Messenger criada e utilizada para responder a questões dos clientes, pela entidade empregadora no contexto de um procedimento disciplinar, cujo acesso foi feito no pressuposto de que a informação em questão estava relacionada com a atividade profissional.

No caso concreto existiam regras internas que impediam os trabalhadores de utilizar os instrumentos de trabalho, quais sejam, equipamentos e dispositivos, cedidos pela empresa para fins pessoais. Argumentos bastantes que levaram o tribunal romeno a concluir que a monitorização feita pela empresa foi adequada e proporcional, pois foi limitada no seu âmbito.

No entanto, a 1ª decisão proferida pelo TEDH que manteve a decisão, teve um voto de vencido, precisamente do juiz português Professor Paulo Pinto de Albuquerque, que considerou ter havido uma violação do direito ao respeito pela vida privada do trabalhador e das pessoas com as quais este se relacionava através da utilização dos instrumentos de trabalho.

Concluía que os empregadores deveriam ter uma política de utilização de Internet guiada por princípios da necessidade e proporcionalidade, de forma a evitar uma situação em que os dados pessoais recolhidos relacionados com a organização e com as políticas tecnológicas, represente uma forma de controlo do comportamento dos trabalhadores. Sem esta política de utilização, a vigilância através da Internet figura um risco de abuso por parte dos empregadores.

Foi este o entendimento que foi agora parcialmente sufragado pela Grande Câmara do TEDH.

No entendimento da Grande Câmara, era essencial que o trabalhador tivesse conhecimento antecipado que a entidade empregadora iria iniciar um processo de monotorização, principalmente quando vão aceder a comunicações do trabalhador.

Muito embora, o trabalhador tivesse conhecimento das regras internas quanto à utilização dos instrumentos de trabalhador, não foi, como deveria ter sido, antecipadamente informado da extensão e natureza da monotorização feita pela entidade empregadora e da possibilidade de acesso desta ao conteúdo das suas mensagens.

Assim, a alteração de entendimento por parte do TEDH, representa um alerta para a Direção dos RH da importância de instituir regras e limites que devem ser implementadas através de políticas internas de utilização dos instrumentos de trabalho, bem como um alerta de que o controlo ao trabalhador não pode ser desmedido.

Também no próprio Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados (Regulamento (EU) 2016/679), aplicável já a partir de Maio de 2018, refere que os Estados-Membros podem estabelecer, no seu ordenamento jurídico ou em convenções coletivas, normas mais específicas para garantir a defesa dos direitos e liberdades no que respeita ao tratamento no contexto laboral.

Com efeito, no momento em que a Direção dos RH estiver a diligenciar pela elaboração de uma política de uso de instrumentos de trabalho, além das normas específicas sobre esta matéria, alertamos que não se deve olvidar de contemplar as normas respeitantes à monotorização da atividade do trabalhador, e nesse caso, há que ter em atenção às regras constantes no Regulamento e da Deliberação n.º 1638/2013 da CNPD, para que esse tratamento seja lícito.

A atuação da empresa deve centrar-se numa filosofia preventiva, dando-se preferência à criação de um sistema de filtros que impossibilite, à partida, a visita de websites eventualmente não autorizados.

Se estiver em causa a produtividade do trabalhador a Deliberação refere que o empregador apenas deve realizar estudos estatísticos para se aperceber do grau de utilização da internet e em que medida o acesso está a comprometer a sua produtividade, num primeiro momento, através da contabilização do tempo médio de conexão.

Perante a verificação de acessos excessivos deve seguir-se um aviso ao trabalhador, sendo que só se deve consultar os seus acessos, se o trabalhador puser em causa a advertência e quiser ele próprio conferir a realização de tais acessos, ainda mais se se tratar de perfis pessoais de redes sociais, com informações de caracter pessoalíssimo, e mesmo íntimo.

AUTOR: Pedro Antunes – Advogado/Coordenador de Departamento Laboral – CCA ONTIER.

 

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Códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio

No dia 1 de Outubro entrarão em vigor as alterações legislativas que reforçam o quadro legal para a prevenção da prática de assédio no sector privado e na Administração Pública.

Entre as alterações introduzidas, destaca-se a obrigação, cujo incumprimento constitui uma contra-ordenação grave, de adoptar códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores.

Uma vez que a lei não prescreve um conteúdo mínimo para estes códigos de conduta, caberá a cada empresa definir as concretas medidas de prevenção a implementar.

Entendemos que tais códigos deverão ser, por um lado, informativos dos direitos dos trabalhadores (p. ex., esclarecendo o que se entende por assédio, as obrigações do empregador nesta matéria e a protecção do denunciante), e, por outro lado, conter medidas efectivas de dissuasão e reporte (p. ex., definindo procedimentos internos de denúncia).

Estes códigos de conduta deverão ser devidamente publicitados nas empresas.

POR: Cristina Romariz, Advogada – Departamento Direito Laboral da CUATRECASAS, GONÇALVES PEREIRA, R. L.

 

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1º simulador de vencimento online para trabalho temporário

A Adecco Portugal, empresa líder na gestão de recursos humanos, anuncia o lançamento do 1º simulador de vencimento online para trabalho temporário a nível nacional.

Esta nova ferramenta, disponível diretamente a partir do site da Adecco Portugalwww.adecco.pt, permite a candidatos e profissionais conhecer o valor do salário líquido que irão receber no final de cada mês de trabalho, bem como quanto descontam para o IRS, o valor da sobretaxa e da contribuição para a Segurança Social. Acrescenta ainda informação sobre outros créditos laborais a que os colaboradores têm direito, seja na finalização do contrato ou quanto a subsídios de férias e de natal.

De uma forma simples, rápida e transparente é possível aceder às condições salariais de um contratado em regime de trabalho temporário. Para chegar ao valor líquido é apenas necessário preencher alguns campos e inserir informações na plataforma, como o valor do salário bruto, do subsídio de alimentação diário, condição de recebimento de subsídio de férias e de Natal, região onde nos encontramos, entre outros aspetos.

O Simulador de Vencimento online para trabalho temporário revela-se assim, como uma ajuda essencial para quem se encontra a desenvolver uma função neste regime, apresentando-se como um auxílio na verificação das condições de trabalho, aquando de uma contratação.

Segundo Carla Rebelo, Diretora Geral da Adecco Portugal,

“O desenvolvimento deste tipo de ferramentas tem o objetivo de ajudar todos os que se encontram a trabalhar neste regime e a perceber se as contrapartidas salariais que lhes estão a ser oferecidas no emprego são efetivamente as corretas, contribuindo assim para um maior esclarecimento e confiança. Nomeadamente, numa situação de primeiro emprego, existe alguma incerteza relativamente às condições salariais e aos descontos necessários. Esta ferramenta desmistifica todas estas questões”.

 

A partir desta nova plataforma, a Adecco disponibiliza de uma forma prática e eficaz, inclusivamente através da utilização de um telemóvel, uma ferramenta que pretende focar em esclarecer as condições praticadas ao nível do trabalho temporário e a colocar a descoberto as condições inerentes ao pagamento liquido mensal que deverá ser processado a favor do colaborador, tendo em conta uma determinada janela de ordenado bruto.

O Simulador de Vencimento online para trabalho temporário, promete ser uma mais-valia efetiva para os seus utilizadores.

Para acesso direto ao Simulador de vencimento Online para Trabalho Temporário, clique aqui.

 

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Diploma das 35 horas já foi publicado em Diário da República

O diploma que reduz o horário de trabalho da função pública para 35 horas semanais foi publicado esta segunda-feira em Diário da República. Tal como previsto, o novo horário entra em vigor a 1 de julho, mas não se aplica aos trabalhadores com contrato individual de trabalho, que se mantêm no regime de 40 horas. Para estes, será preciso recorrer à negociação coletiva — e as reuniões arrancam já esta tarde.

“Hoje temos boas notícias”, reagiu José Abraão, secretário-geral do Sindicato dos Trabalhadores da Administração Pública (Sintap), em declarações ao Observador. O dirigente referia-se à publicação do diploma que estabelece o horário de 35 horas para a função pública, mas não só: há a expectativa de que através da negociação coletiva seja possível evitar “a discriminação entre trabalhadores”, defende.

É que a alteração aprovada pelo PS, BE e PCP aplica-se, para já, apenas aos funcionários cujo vínculo ao setor público é um contrato de trabalho em funções públicas. Quem tem outro vínculo — como acontece com muitos enfermeiros, que têm contrato individual de trabalho — não está abrangido por esta redução do horário semanal.

Para que o horário mais reduzido lhes seja aplicado, será necessário que os sindicatos e a ACSS – Administração Central do Sistema de Saúde cheguem a consenso sobre o acordo coletivo de trabalho.

Esta tarde, pelas 14 horas, o Sintap reúne-se com a ACSS e o objetivo é precisamente “retomar as negociações sobre o acordo coletivo de trabalho”, adianta José Abraão, assumindo que conta com a “abertura” demonstrada pelo Governo durante as negociações do diploma agora publicado.

Ainda assim, continua a faltar reunir com o Ministério da Saúde para definir as condições dos trabalhadores que, apesar de terem um contrato de trabalho em funções públicas (e estarem por isso abrangidos pelo diploma publicado esta segunda-feira), pertencem a serviços que não têm condições para aplicar o horário mais curto já a 1 de julho. O Sintap já pediu a reunião ao Governo, mas ainda não há data prevista.

 

Fonte: Observador




A sua empresa pode ver o seu correio electrónico?

 

No passado dia 12 de janeiro, o Tribunal Europeu dos Direitos do Homem (em diante, “TEDH”) proferiu o acórdão Bărbulescu c. Roménia, no seguimento de uma ação proposta por Bodgan Bărbulescu, por considerar que o despedimento de que fora alvo era ilegal, invocando que os tribunais nacionais haviam desconsiderado a proteção reservada ao direito à reserva da vida privada e da correspondência.

A situação em análise pode ser assim sumariada:

– A pedido do empregador, Bărbulescu havia criado uma conta num chat, com o propósito de, no exercício da sua atividade profissional, dar resposta às solicitações de clientes.

– Bărbulescu foi subsequentemente informado de que tais comunicações haviam sido objeto de controlo, havendo o empregador identificado que o chat tinha sido utilizado para fins privados, em violação das regras da empresa, que vedavam um tal uso. A esta acusação o trabalhador contrapôs que apenas havia utilizado aqueles meios para fins profissionais; viria, porém, a ser confrontado com a transcrição de comunicações pessoais, que serviriam de base ao seu despedimento.

– Bărbulescu impugnou a decisão extintiva, não tendo, porém, tido sucesso nas instâncias domésticas por se ter entendido que o empregador dera cumprimento ao prescrito na legislação laboral romena, uma vez que o trabalhador fora previamente informado de que a conduta em causa era proibida e que as comunicações seriam monitorizadas* Além do mais, um tal controlo seria a única  forma de o empregador confirmar a veracidade do alegado pelo trabalhador, quanto à utilização – por princípio, estritamente profissional – dada ao chat.

*Esta última premissa seria, no entanto, contrariada pelo trabalhador.

– Seguidamente Bărbulescu recorreu para o TEDH, ao abrigo do artigo 8.º da Convenção Europeia dos Direitos do Homem (em diante, “CEDH”), que prescreve o direito ao respeito pela vida privada e familiar, alegando que o seu despedimento resultava de ingerência injustificada na sua privacidade*.

– Na sua resposta, o governo romeno invocou, no entanto, a não aplicabilidade daquele preceito, uma vez que a conta de chat revestia natureza exclusivamente profissional, não sendo, por isso, razoável que o trabalhador alegasse uma expetativa de privacidade. Contrariamente, Bărbulescu insistiu no caráter privado das comunicações, reiterando que tinha, a tal propósito, uma expetativa fundada. Afirmou, por fim, que o direito a estabelecer comunicações pessoais durante o horário de trabalho não poderia ser discricionariamente proibido pelo empregador.

Atento o exposto, a análise do TEDH assumiu duas premissas:

Primeiro: As comunicações objeto de censura disciplinar revestiam natureza pessoal;

Segundo: O empregador vedara qualquer utilização do chat para fins privados.

O Tribunal viria concluir pela inaplicabilidade ao caso do disposto no artigo 8.º da CEDH, considerando improcedente o pedido de Bodgan Bărbulescu, por entender verificado um justo equilíbrio entre os direitos de ambas as partes (trabalhador e empregador) – para mais tendo em contaque a conduta do empregador teve apenas em vista atestar o alegado pelo trabalhador, quanto ao uso estritamente profissional do chat.

Em sentido inverso se pronunciou, porém, PAULO PINTO DE ALBUQUERQUE, que divergiu da decisão por entender – em linha com o que tem vindo a ser sustentado na nossa ordem jurídica – que a interferência do empregador nas comunicações privadas do trabalhador revelava-se, no caso, desajustada e manifestamente desproporcionada. Motivou uma tal leitura na escassez da informação disponibilizada quanto à monitorização implementada, inexistindo uma política interna transparente, detalhada e acima de tudo, proporcionada no referente aos interesses em confronto – e não sendo certamente legítimo autorizar o empregador à fixação das políticas de controlo que lhe aprouver.

*Dispondo o n.º 1 daquela disposição que “[q]ualquer pessoa tem direito ao respeito da sua vida privada e familiar, do seu domicílio e da sua correspondência”.

Frise-se que posição semelhante tem sido, entre nós, adotada pela Comissão Nacional de Proteção de Dados (em diante, “CNPD”). Veja-se, a propósito, a Deliberação da CNPD n.º 1638/2013, aplicável ao tratamento de dados pessoais decorrentes do controlo da utilização para fins privados das tecnologias de informação e comunicação no contexto laboral*, que assinala: “[q]uestão prévia ao controlo pelo empregador dos meios de comunicação propriamente ditos centra-se na possibilidade ou admissibilidade da proibição de utilização dos meios do trabalho para fins pessoais”. Concluindo, a este respeito, que “[n]um mundo cada vez mais dominado pelas tecnologias de informação e comunicação, em que os meios de comunicação são centrais no trabalho de qualquer empresa ou empregador, não se afigura lógico nem realista que, no contexto da relação de trabalho, se proíba – de forma absoluta – a utilização de telefones e telemóveis, do correio eletrónico e o acesso à Internet para fins que não sejam estritamente profissionais”. Na verdade, a CNPD não só considera irrealista uma proibição absoluta da utilização dos instrumentos da empresa para fins pessoais, como sustenta que a monitorização autorizada não legitima o empregador a aceder livremente ao conteúdo das comunicações privadas**: o empregador deverá sempre optar por formas de controlo menos lesivas dos direitos fundamentais dos trabalhadores.


*
 Cfr. o artigo 22.º do Código do Trabalho, que, sob a epígrafe “Confidencialidade de mensagens e de acesso a informação”, dispõe, no n.º 1, que “[o] trabalhador goza do direito de reserva e confidencialidade relativamente ao conteúdo das mensagens de natureza pessoal e acesso a informação de carácter não profissional que envie, receba ou consulte, nomeadamente através do correio electrónico”. De assinalar, todavia, que o n.º 2 deste preceito prevê que “[o] disposto no número anterior não prejudica o poder de o empregador estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação na empresa, nomeadamente do correio electrónico”.

**Veja-se o seguinte trecho da Deliberação da CNPD acima referida: “[s]ejam quais forem as regras definidas pela empresa para a utilização do correio eletrónico para fins privados, o empregador não tem o direito de abrir, automaticamente, o correio eletrónico dirigido ao trabalhador. Não é o facto de certas mensagens ficarem gravadas em servidores da propriedade do empregador que lhe dá o direito de aceder àquelas mensagens, as quais não perdem a sua natureza pessoal ou confidencial, mesmo quando esteja em causa investigar e provar uma eventual infração disciplinar” (ênfase nossa).


A ordem jurídica portuguesa tem assim adotado uma posição de equilíbrio e concordância prática dos interesses em confronto, procurando mitigar o mais possível a intrusão na esfera pessoal do trabalhador. Neste sentido, refira-se ainda o acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 5 de julho de 20075, em que se confirma que a legislação laboral [g]arante o direito à reserva e à confidencialidade relativamente a mensagens pessoais e à informação não profissional que o trabalhador receba, consulte ou envie através de correio electrónico, pelo que o empregador não pode aceder ao conteúdo de tais mensagens ou informação, mesmo quando esteja em causa investigar e provar uma eventual infracção disciplinar”6.

Em suma e ao contrário do que parece ter sido a conclusão do TEDH, a posição da CNPD bem como da doutrina e da jurisprudência nacionais tem sido a de conferir maior tutela à privacidade dos trabalhadores, devendo o empregador sempre procurar fazer uso de meios menos intrusivos, não se afigurando legítimo invocar – ao contrário do que tem vindo a ser sugerido a respeito da referida decisão – que o empregador pode aceder livre e irrestritamente às comunicações privadas dos empregadores.

Autores: Rita Canas da Silva, advogada e coresponsável pelo Departamento laboral da SÉRVULO e Marta Salgado, advogada do departamento de Comercial e Societário e de Propriedade Intelectual, Proteção de Dados e Tecnologias de Informação da SÉRVULO




Governo repõe feriados religiosos

Governo de António Costa volta a repor os feriados suprimidos em 2013.

O ano de 2016 é marcado pela volta dos feriados. Ao contrário do ano transato este ano os feriados religiosos: dia do Corpo de Deus e de todos os Santos voltam a representar uma pausa no seu calendário.

O feriado do Corpo de Deus não tem uma data fixa, festejando-se sempre 60 dias depois da Páscoa, o que este ano será a 26 de maio (Quinta-feira). Quanto ao dia de todos os Santos este será celebrado a 1 de novembro (Terça-feira), como sempre fora habitual.

Mas este não são os únicos feriados a serem repostos. O governo irá reunir-se na sexta-feira, dia 8 de janeiro, para decidir a reposição dos feriados civis de 5 de outubro, dia da implementação da República Portuguesa, assim como o dia 1 de dezembro, dia da Instauração da Independência, face ao domínio filipino.

Os feriados em questão tinham sido suprimidos pelo governo de Pedro Passos Coelho,  em 2013.




Artigo Exclusivo: Pais são esquecidos na nova legislação

Autora:  Helena Braga Marques, Sócia da PRA – Raposo, Sá Miranda & Associados

Com a entrada em vigor da Lei n.º 133/2015, de 7 de Setembro, o legislador reputou por conveniente impedir as Entidades Empregadoras – que tenham sido condenadas no despedimento ilícito de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes – de se candidatarem a subsídios ou subvenções públicos, nos dois anos posteriores à referida condenação. Sancionando a atuação ilícita dos empregadores, pretendeu o legislador evitar a precaridade e desproteção económicas da mulher – sim, exclusivamente, a mulher, a mãe e tão-só esta -num momento temporal de particular fragilidade e em que as despesas familiares exponenciam.

E o pai?

Pense-se num caso frequente da realidade quotidiana: o progenitor-pai que detém o exercício exclusivo das responsabilidades parentais, estando impedido de prestar alimentos, decorrente do despedimento, motivado pelos naturais constrangimentos que a parentalidade importa na relação laboral: a impossibilidade de disponibilidade para a prestação de trabalho noturno, suplementar ou por turnos, da alteração do local de trabalho, entre outros.

Neste contexto, um despedimento ilícito é socialmente mais aceitável se decorrer de razões discriminatórias atinentes ao progenitor mãe, comparativamente ao pai?

O exercício da parentalidade masculina não padece da mesma nota discriminatória comummente atribuída ao progenitor mulher?

Por argumento de igualdade de razão, no seio da ideia do conceito atual de família – agora também integrante das chamadas famílias monoparentais – a tutela legal dispensada ao progenitor mãe, deveria estender-se, indistintamente e sem diferença de género, a ambos.

Até porque, também o progenitor-pai está obrigado à prestação de alimentos ao filho.

Desde logo ressalta a evidente ingenuidade do legislador: salvo nas situações em que o despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante decorre de vícios procedimentais, a prova de que o real fundamento do despedimento reporta-se à condição da própria mulher – puérpera, grávida ou lactante – é muito difícil. Pois, não raro, este despedimento é precedido de todo um conjunto de atos discriminatório que recai no chamado assédio moral.

Mas, sempre poderia aventar-se que a solução deveria ser audaz e não discriminatória e, até, com uma tutela robustecida, atingindo diretamente os empregadores que promovem os despedimentos dos respetivos trabalhadores, motivados por razões de índole parental.

Teria sido preferível prever norma específica, no direito e no processo laborais, que permitisse o alargamento da legitimidade processual ao próprio alimentando, no próprio processo em que foi declarada a ilicitude do despedimento, pelo qual se condenasse a Entidade Empregadora no pagamento dos alimentos a prestar, qualquer que fosse o sexo do progenitor, em virtude do despedimento ilícito de que foi alvo, decorrente de motivos discriminatórios, atinentes ao exercício da parentalidade.

Ou seja, integrar-se-ia o conceito de terceiro, no seio do próprio processo laboral, para estender a legitimidade processual a quaisquer alimentandos, sejam estes filhos (ou, até, ascendentes), com o limite temporal do período máximo de tempo da concessão do subsídio de desemprego involuntário.

Perante esta via, a penalidade das más práticas e dos despedimentos ilícitos, sancionaria – em primeira linha e perante um dos co-lesados (o alimentando) – a pessoa jurídica do próprio empregador, com a evidente vantagem de poder ficar recoberta pelo Princípio da Condenação Ex Vel Ultra Petitum (uma das manifestações mais dignas e necessárias da Boa Justiça e dos Bons Juízes no seio do Direito).

Tudo sem prejuízo do direito de indemnização que assiste ao progenitor, nos termos gerais, decorrentes da violação dos seus direitos de personalidade.

Cremos que a maior sombra da lei – a (ausência) da ponderação da parentalidade do progenitor masculino – é que a tutela do progenitor-pai foi remetida para plano nenhum. Já a maternidade debate-se com problema mais graves pois remeteram-na para plano pior: para as questões de princípio.

E estas bastam-se com proclamações de uma tutela qualquer.

A operatividade da lei e os respetivos efeitos práticos não fecundaram o pensamento e a liberdade conceptual do legislador.

Também faz notar-se que a sanção cominada na lei em apreço é anémica. Cremos que também deveria estender-se à impossibilidade das referidas empresas beneficiarem de quaisquer benefícios fiscais. O que não procedeu…

E também não se compreende que a lei seja omissa relativamente aos casos em que o contrato de trabalho é celebrado com pluralidade de empregadores. Quid iuris se apenas um deles estiver impedido de candidatar-se a apoios públicos? A restrição estende-se aos demais?

Ficam as questões.

Se o mecanismo será operativo? Sem dúvida. Inconstitucional, por violação dos preceitos da igualdade, traduzidos numa discriminação negativa, com certeza. Se as empresas estão temerárias da lei. Nem todas: apenas aquelas com práticas de vão de escada.

E, nestas, as mulheres vão permanecer mais ostracizadas no mercado de trabalho: pois, para “prevenção de riscos”, já se adivinha o paliativo dos maus empregadores: restringir a contratação de mulheres, em idade fértil, com o consequente desemprego do sexo mais desprotegido da sociedade.

Não há norma. Mas há lei.

Não há efetiva tutela. Mas há lei.

Há pouco. Ou nada.




EXCLUSIVO: Assédio Moral no Trabalho: Uma realidade organizacional contemporânea

A globalização da atividade económica tem contribuído para o aumento da concorrência entre empresas e, na luta pela sobrevivência, estas têm vindo a proceder a reestruturações e reorganizações internas, com o objetivo de redução de custos, o que tem resultado no aumento da pressão laboral.

A necessidade de proceder a reestruturações pode dar lugar à emergência de práticas de gestão autocráticas, contribuir para o inflacionar de tensões nos locais de trabalho e para o aumento da precariedade laboral. Perante estas condições tem-se vindo a assistir à emergência de novos riscos laborais de natureza psicossocial, entre os quais o assédio moral no local de trabalho (Hoel, Zapf & Cooper, 2002; Verdasca, 2014).

De acordo com o V Inquérito Europeu sobre as Condições de Trabalho, regista-se em termos europeus um nível de incidência de assédio moral de 4,1% nos últimos 12 meses, embora o relatório realce a grande disparidade existente entre os diversos países europeus, e de 6% no caso de Portugal, revelando o género masculino um nível de incidência maior destes comportamentos face ao género feminino (7% versus 5%). Relativamente à dimensão organizacional regista-se um nível de incidência maior nas empresas de maior dimensão (> 250 trabalhadores) e, em termos sectoriais, são os sectores da educação da saúde, dos serviços sociais e da hotelaria/restauração que registam níveis de incidência acima da média europeia (Parent-Thirion et al., 2012).

Em termos conceptuais, esta realidade organizacional contemporânea, tem sido designada de formas diferentes nos diversos países onde tem vindo a ser analisada: assim, tanto se ouve falar de “mobbing” (Leymann,1996), como “harassment” (Brodsky, 1976; Bjorkqvist, Osterman & Hjelt-Back, 1994), “vitimização” (Einarsen & Raknes, 1997), “bullying” (Einarsen, 2000; Hoel,Rayner & Cooper, 1999) ou “terror psicológico” (Leymann, 1990b).

No entanto, seja qual for a designação utilizada, o que é salientado em todos os casos é o comportamento de natureza agressiva e hostil, dirigido de forma sistemática a um ou mais indivíduos, ocorrendo durante um período de tempo significativamente prolongado e cuja persistência tem efeitos negativos sobre o alvo dos mesmos, quer de natureza psicológica, quer psicossomática, quer ainda de natureza física (Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2011).

De uma forma global poder-se-á afirmar que o conceito de assédio moral no local de trabalho se refere a comportamentos hostis e agressivos de carácter persistente (e.g. semanalmente) e duradouro no tempo (e.g. seis meses).

Estes comportamentos podem estar relacionados com o trabalho desempenhado (e.g. vedar o acesso a informação pertinente para a realização de determinadas tarefas) e/ ou com as, características individuais (e.g. isolamento social, espalhar rumores ou difamação) e têm como efeito assediar, humilhar, ofender ou excluir socialmente o alvo dos mesmos, afectando negativamente o seu desempenho profissional e/ou criando um ambiente de trabalho hostil (Leymann, 1996; Einarsen, 2000; Hoel, Zapf & Cooper, 2002; Notelaers, Einarsen, De Witte & Vermunt, 2006).

É ainda de referir que este fenómeno não se traduz num único acontecimento fortuito mas, pelo contrário, consiste num processo dinâmico, caracterizando-se inicialmente por comportamentos agressivos indiretos e subtis que vão evoluindo para outros de natureza mais direta como humilhação pública, evitamento e isolamento social.

Por fim, nos estádios finais do processo, quer comportamentos agressivos de natureza psíquica quer física podem ser utilizados, tornando a vítima destes comportamentos cada vez mais vulnerável e incapaz de se defender, optando frequentemente por abandonar a organização (Einarsen, 2000; Zapf & Gross, 2001).

Como causas da ocorrência deste fenómeno têm sido apontados diversos factores a nível individual (e.g. a personalidade da vítima e/ou do agressor) e organizacional (e.g. estilos de liderança e/ou cultura organizacional), os quais têm consequências nefastas não só para os indivíduos (isolamento social, doenças psicossomáticas, depressões, entre outras) mas também para as organizações (absentismo, reduzida motivação para o trabalho, quebras de produtividade e custos legais elevados (Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2011).

Em termos da investigação empírica realizada em Portugal até à data sobre esta temática, existem já alguns elementos relativos a níveis de incidência deste fenómeno. Assim, de acordo com um estudo realizado por Cowie et al. (2000), foi encontrado um nível de incidência de 33,5%, numa amostra de 221 inquiridos de uma organização internacional sediada em Portugal.

Adicionalmente, numa amostra constituída por 561 inquiridos do sector bancário, foi encontrado um nível de incidência de assédio moral de 5,9%, de acordo com a definição apresentada e de 39,8% de acordo com a listagem de comportamentos de assédio moral apresentada aos inquiridos (Verdasca, 2010).

Esta autora realizou ainda um estudo em ambiente académico, numa amostra de 1.174 inquiridos, tendo chegado, de forma análoga, a um nível de incidência subjectivo de 5,9% e objectivo de 44,5%. (Verdasca, 2012); cabe referir, no entanto, que embora os resultados obtidos sejam semelhantes, o processo subjacente reveste-se de algumas particularidades: assim, se no sector bancário a maioria dos inquiridos foi alvo de assédio em conjunto com os seus colegas de trabalho, no ensino superior os inquiridos foram, na maioria dos casos, alvo de assédio moral de forma isolada e durante um período de tempo significativamente mais longo.

Noutro estudo, realizado por Araújo, McIntyre & McIntyre (2008) foi encontrado um nível de incidência de 7,8%, numa amostra de 787 trabalhadores portugueses dos sectores dos serviços e da indústria. Adicionalmente, é de referir um estudo realizado por Serra et al. (2005), incidindo sobre uma amostra de 622 trabalhadores dos serviços postais portugueses (CTT) e do Hospital de Coimbra, em que foi encontrada uma taxa de incidência de 5,9%, os últimos 12 meses.

Na análise dos resultados destes estudos, haverá que ter em conta as diferentes metodologias empregues bem como os diferentes contextos culturais e organizacionais em que foram realizados, dadas as suas repercussões nos níveis de incidência obtidos.

Referências:

Araújo, M.S., McIntntyre, T.M. & McIntntyre, S.E. (2008). Bullying no local de trabalho, clima organizacional e seu impacto na saúde dos trabalhadores, Sociedade Portuguesa de Saúde Ocupacional.

Bjorkqvist, K., Osterman & Hjelt-Back (1994). Aggression among university employees. Aggressive Behaviour, 20, 173 -184.

Brodsky, C.M., (1976). The Harassed Worker. Toronto, Lexington Books, DC Heath & Company Cowie, H., Jennifer, D., Neto, C., Angulo, J.C., Pereira, B., Del Barrio, C., & Ananiadou, K. (2000).

Comparing the nature of bullying in two European countries: Portugal and UK. In Sheehan, M., Ramsay, S., and Patrick, J. (Eds), Transcending Boundaries: Integrating People, Processes and systems. Brisbane, Griffith University

Einarsen, S. and Raknes, B.I. (1997). “Harassment at Work and the victimization of men”, Violence and Victims, (12)3, 247-63.

Einarsen, S. (2000).Bullying and harassment at work: A review of the Scandinavian approach, Aggression and violent behaviour, (5)4, 379-401.

Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. & Cooper, G. (2011), “The concept of bullying and harassment at work: the European Tradition” in Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. and Cooper, C.L. (Eds.), Bullying and Harassment in the Workplace: Developments in Theory, Research, and Practice (pp. 3-30). London: Taylor & Francis.

Hoel, H., Rayner, C., & Cooper, C.L. (1999). Workplace Bullying. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 14, 189-230.

Hoel, H, Zapf, D. and Cooper, C.L. (2002). Workplace bullying and stress. In P.L. Perrewé and Ganster, D.C. (Eds), Historical and Current Perspectives on stress and health, (pp. 293-333). Amsterdam: Elsevier.

Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work, European Journal of Work and Organizational Psychology, (5)2, 165-184.

Leymann, H. (1990b). Mobbing and psychological terror at workplaces”, Violence and Victims, 5(2), 119-126

Notelaers, G., Einarsen, S., De Witte, H. & Vermunt, J. (2006). Measuring exposure to bullying at work: The validity and advantages of the latent class cluster approach. Work and Stress, 20, 288-301.

Parent-Thirion, A., Vermeylen, G., Houten, G., Lyly-Yrjanainen, M., Biletta, I., Cabrita, J. (2012). Fifth European Survey on Working Conditions. Luxembourg. European Foundation for the Improvement of Live and Working Conditions.

Serra, A.V., Ramalheira, C., Moura-Ramos, M. & Homem, T.C. (2005). A escala portuguesa de mobbing. Psiquiatria Clínica, 26 (3), 189-211.

Verdasca, A.T. (2010). Assédio Moral no local de trabalho: o caso do sector bancário português. Tese de Doutoramento. Departamento de Ciências Sociais. Universidade Técnica de Lisboa.

Verdasca (2012). Workplace Bullying in Higher Education in Portugal. Paper presented during the 8th International Conference on Workplace Bullying and harassment “Future Challeges”, 12-15th June, 2012. Copenhague.

Verdasca, A. (2014) – Assédio Moral no Trabalho: uma realidade contemporânea. In Neto, E.V, A., J. e Arezes, P. Ed. Civery Publishing. ISBN 978-989-97762-9-6

Zapf, D. & Gross, C (2001). Conflict Escalation and Coping with Workplace Bullying: A Replication and Extension, The European Journal of Work and Organizational Psycholog-y, 10(4), 497-522.

Autora: Ana Verdasca* – Economista e investigadora do SOCIUS

Sobre a autora:
Economista e investigadora do SOCIUS (Centro de Investigação em Sociologia Económica da Universidade Técnica de Lisboa).

Concluiu o Doutoramento em Sociologia e das Organizações, subordinado ao tema: “O Assédio Moral no local de trabalho: o caso do sector bancário português”. Começou a desenvolver a sua atividade de investigação nesta área em 2005, tendo realizado diversas apresentações em Conferências Nacionais e Internacionais. Está a preparar um livro sobre esta Temática do Assédio Moral, o qual irá ser o primeiro preparado numa perspectiva organizacional.

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