Quanto tempo gastam os portugueses para se deslocarem?

Quanto tempo gastam os Portugueses para se deslocarem, durante a semana? Quais são os meios de transporte que utilizam com maior frequência? Como avaliam, atualmente, as condições de transporte e as infraestruturas a que têm acesso? Quais são as medidas que contribuiriam para melhorar a sua mobilidade no dia-a-dia? Como vão evoluir as necessidades de mobilidade nos próximos 15 anos? E, partindo destas perguntas, como se situam em relação aos outros países europeus?

Para responder a estas perguntas, a Ipsos e a BCG publicam hoje os resultados de um inquérito realizado junto de mais de 10 000 cidadãos europeus, incluindo 1001 participantes de Portugal. 

Algumas mensagens-chave do inquérito:

  • De segunda a sexta-feira, os Portugueses gastam 8h11 em deslocações, independentemente do meio de transporte utilizado (menos do que a média europeia, de 9h35)
  • O carro é o principal meio de transporte em Portugal, tal como noutros países, nas deslocações obrigatórias do dia-a-dia: os Portugueses são os que mais o utilizam para irem trabalhar (72% contra 61% de média europeia)
  • Uma parte importante da população portuguesa está insatisfeita com a fluidez do tráfego nas horas de ponta (45% contra 58% de média europeia)
  • 42% dos Portugueses com emprego pensa que teria de se mudar se perdesse o emprego (contra 36% de média europeia)
  • Os Portugueses são os que mais consideram que os investimentos públicos em soluções de transporte intermodal são, atualmente, insuficientes (66% contra 61% de média europeia)
  • Os Portugueses são os que mais dizem que estariam dispostos a utilizar menos os seus carros se os investimentos necessários fossem realizados (77% contra 66% de média europeia)
  • 88% dos Portugueses considera que as inovações futuras na área da mobilidade vão ter consequências positivas no seu dia-a-dia (contra 77% de média europeia)

Os Portugueses passam mais de 8h00 do seu tempo em deslocações durante uma semana de trabalho

Os Portugueses gastam, em média, 8h11 por semana em deslocações (de segunda a sexta-feira), ou seja, menos 1h24 do que a média dos Europeus (que gastam 9h35). A seguir aos Franceses (7h12) e aos Belgas (7h58), são os que gastam menos tempo em deslocações.

Em Portugal, mais do que noutros países, o carro é o modo de transporte de referência e é utilizado para praticamente todos os trajetos do dia-a-dia: nas deslocações para o trabalho/local de estudo (72%), para as compras do mês (81%) ou para levar crianças a praticar as suas atividades diárias (68%).

Esta primazia dos meios de transporte motorizados deve-se, em especial, ao facto de 38% dos Portugueses (contra 35% da média europeia) considerar difícil utilizar os transportes públicos perto do sítio onde vive. Em Portugal, as principais razões para não utilizarem com maior frequência os transportes públicos são, mais frequentemente do que noutros países europeus, a sua reduzida frequência de passagem (50% contra 42% de média europeia) e o facto de os destinos serem mal servidos (47% contra 41% no geral).

A mobilidade está amplamente ligada à inserção social

  • Atualmente, cerca de um em cada quatro portugueses tem a sensação de estar “demasiado longe de tudo” (23% contra 26% para a média europeia). Logicamente, este fenómeno ocorre sobretudo em pessoas que vivem numa zona rural (47%).
  • Os Portugueses que têm a sensação de estar “longe de tudo” são também os que mais se consideram negligenciados pelos poderes públicos: 33% destas pessoas pensa que, no sítio onde vive, os poderes públicos zelam menos pelo bem-estar dos habitantes do que noutros sítios (contra apenas 22% para o total dos Portugueses).
  • O acesso aos transportes condiciona o acesso ao emprego. No entanto, os jovens e as pessoas com os rendimentos mais reduzidos são os que mais consideram estar “longe de tudo” (32% dos inquiridos com 18-24 anos e 27% dos inquiridos com rendimentos reduzidos).
  • Se ficassem desempregados, 42% dos Portugueses com emprego pensa que teria de se mudar para encontrar um emprego equivalente (contra 36% de média europeia). Esta percentagem é idêntica à dos que vivem em zona rural (42%), mas é muito superior quando as infraestruturas de transporte são insuficientes. De facto, 50% dos que consideram ser difícil utilizar os transportes públicos perto do sítio onde vivem pensa que teria de se mudar se ficasse desempregado.

Expectativas muito fortes em Portugal quanto à melhoria das condições de deslocação: maior intermodalidade para maior mobilidade

  • Os Portugueses fazem parte dos Europeus mais satisfeitos com as infraestruturas de transporte: consideram-se mais satisfeitos com a rede rodoviária do que o resto dos Europeus (73% contra 67% em média), ou seja, é a 3.ª melhor pontuação de satisfação a seguir à Alemanha (81% dos inquiridos satisfeitos) e à França (74%).
  • No entanto, muitos dos inquiridos estão insatisfeitos com a fluidez do tráfego nas horas de ponta (45% contra 58% de média europeia).
  • Perante estes problemas de fluidez do tráfego, os Portugueses exprimem críticas reais em relação à intermodalidade dos meios de transporte de que dispõem atualmente. Apenas 49% está satisfeito com os pontos de ligação entre os diferentes meios de transporte (contra 44% no geral) e apenas 47% no que respeita à rede urbana de transportes públicos (contra 45% para o conjunto dos países europeus).

O investimento é bem recebido pelos Portugueses: mais infraestruturas e serviços digitais para favorecer a intermodalidade e melhorar a mobilidade.

  • A maioria dos Portugueses pensa que os poderes públicos não investem suficientemente nas infraestruturas de transporte no sítio onde vivem. São mais críticos do que a média dos Europeus. Os investimentos que mais faltam dizem respeito ao acompanhamento de novos serviços de mobilidade (77% considera os investimentos insuficientes em relação ao desenvolvimento dos pontos de carga para veículos elétricos contra 74% de média europeia), mas também à rede ferroviária (69% contra 62% na média), aos pontos de ligação entre diferentes meios de transporte (66% contra 61% na média), à rede urbana de transportes públicos (65% contra 60% na média) ou à rede rodoviária (56%).
  • Consideram massivamente que todas as iniciativas destinadas a favorecer a intermodalidade permitiriam que se deslocassem mais facilmente no seu dia-a-dia e, em especial, o título de transporte único (83%), estações rodoviárias com melhores ligações aos transportes públicos urbanos (79%) ou espaços reservados na entrada das autoestradas para deixarem o seu veículo e utilizarem outro meio de transporte que circule em autoestrada ou via rápida (67%).
  • O desenvolvimento dos serviços digitais é igualmente considerado prioritário para permitir que se desloquem mais facilmente, ou seja, uma melhor informação sobre a oferta de transportes públicos disponíveis perto do sítio onde vivem (83% contra 77% para o conjunto dos Europeus) e sobre as ofertas de partilha de veículo e carsharing disponíveis (66% contra 62% na média), itinerários completos que permitam combinar meios de transporte (81% contra 73% na média) ou soluções de pagamento através de telemóvel (67% contra 62% na média).

Os Portugueses fazem parte dos Europeus que estariam dispostos a mudar os seus comportamentos desde que os investimentos fossem realizados

  • Se os investimentos necessários fossem realizados, os Portugueses estariam dispostos a utilizar com maior frequência os transportes públicos (82% contra 72% para o conjunto dos Europeus), a partilha de veículo ou o carsharing (44%, em linha com a média europeia) e estariam dispostos a utilizar com menos frequência o seu veículo pessoal (77% contra 66%). Os Alemães são os que têm mais dificuldade em encarar essa possibilidade (apenas 50% estaria disposto a fazê-lo).
  • Para a grande maioria, esses investimentos melhorariam a sua qualidade de vida (86%), permitiriam que ganhassem tempo (78%) e teriam um impacto positivo no seu bem-estar profissional (84%).

A mobilidade está no começo de uma revolução que suscita grandes esperanças nos Portugueses

  • Os Portugueses estão convencidos de que as inovações na área dos veículos e das novas tecnologias vão alterar as suas deslocações. Consideram que poderão, daqui a 15 anos, percorrer distâncias muito longas em veículos elétricos sem problemas de autonomia (86% contra 73% para o conjunto dos Europeus), deixar o seu carro na entrada da cidade e utilizar apenas transportes públicos acessíveis a partir do seu lugar de estacionamento (81% contra 70% em média) e circular em veículos sem emissões de gás com efeito de estufa (85% contra 68% no geral). A maioria está igualmente convencida de que poderá circular sem nenhum risco de avaria ou acidente graças às novas tecnologias digitais (65% contra 57% no geral), de que os carros elétricos irão recarregar-se enquanto circularem (65% contra 55% no geral) ou de que será possível circular em carros autónomos em vias reservadas (57% contra 52% no geral) e, inclusive, em todas as estradas (50% contra 46% no geral).
  • Não existe qualquer dúvida para a grande maioria: estas inovações terão consequências positivas no seu dia-a-dia (88% contra 77% para o conjunto dos Europeus).

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Centralmed comemora o Dia Nacional da Prevenção e Segurança no Trabalho com open day para rastreio de saúde

A iniciativa visa a sensibilização para a prevenção e promoção da saúde nos locais de trabalho

Comemorou-se, no passado dia 28 de abril, o Dia Nacional da Prevenção e Segurança no Trabalho, que é também o Dia Mundial da Segurança e Saúde no Trabalho. Pela ocasião, a Centralmed abriu portas de uma das suas Unidades Móveis de Saúde para a realização de um rastreio de saúde a todos os colaboradores de todas as empresas sediadas no Parque de Ciências e Tecnologias do Taguspark. 

O rastreio incidiu na medição do IMC, da tensão arterial e dos níveis de glicemia e de colesterol. 

A iniciativa visou a sensibilização para a prevenção e promoção da saúde nos locais de trabalho que, para além do rastreio de saúde, também incluiu recomendações para uma vida mais saudável, dicas sobre alimentação e prática de exercício físico. A adesão foi bastante positiva e reforçou o elevado grau de interesse dos colaboradores das empresas na monitorização destes valores, de forma regular, como forma de prevenção.

Colaboradores saudáveis garantem empresas saudáveis, sendo que o rastreio, o diagnóstico precoce e as prevenções primária e secundária são as formas de educação para a saúde presentes nesta iniciativa.

 

Outras notícias




PME's com nova oferta de seguros

A Médis, seguradora de saúde, acaba de lançar novidades na oferta para Pequenas e Médias Empresas designada “Plano Empresas Médis” – um produto pensado com o objetivo de responder às necessidades dos clientes que procuram uma proteção ainda mais elevada no seu dia-a-dia.

Uma das novidades é a nova cobertura de Próteses e Ortóteses, que inclui o financiamento de ortóteses oftalmológicas numa rede contratada para o efeito. Paralelamente, a nova opção D oferece capitais mais elevados, nomeadamente até 500.000 € na cobertura de Hospitalização.

Segundo Manuel Lupi Belo, Diretor Geral de Distribuição e Marketing da Médis:

“norteamos o nosso trabalho tendo a transparência, proximidade, e qualidade como valores chave. Pensamos nas nossas soluções numa lógica de prevenção e, simultaneamente, promoção de hábitos saudáveis. Ao mesmo tempo, procuramos operar em situações críticas de saúde, para que nossos assegurados se sintam protegidos em todos os momentos. Foi justamente com esse propósito que pensámos na nova proteção oferecida no “Plano Empresas Médis”

Com este lançamento, o objetivo da Médis passa por melhorar as condições de oferta às Pequenas e Médias Empresas e respetivos colaboradores, garantindo maior diversidade e proteção na sua saúde. Com capitais mais elevados, cobertura nacional, internacional e disponibilidade em todos os seus canais, a Médis arranca o segundo trimestre de 2017 com uma aposta clara no segmento empresas.

 

 

Outras Notícias




ARTIGO: Corporate Wellness

O conceito de Corporate Wellness – ou bem-estar nas empresas – tem crescido nos últimos anos na Europa, sendo uma realidade desde a década de 80 nos Estados Unidos.

Estas políticas visam tornar as empresas locais mais atrativos e equilibrados para os colaboradores. Num mercado cada vez mais competitivo, é natural que as empresas tenham necessidade de atrair e reter os seus talentos. As empresas há muito que compreenderam que a velha máxima “mente sã em corpo são” do poeta romano Juvenal, é cada vez mais uma realidade com impacto na produtividade, na eficiência e, por consequência, nos resultados.

Muitas vezes estes programas são vistos como um “nice to have” e não como parte da estratégia da empresa. Contudo os factos contam uma história diferente. As evidencias são mais do que muitas – ver quadro anexo – e a estas acresce o incentivo fiscal que as empresas podem alcançar, para além de tudo o resto.

As empresas que possuem um plano de Corporate Wellness, têm politicas definidas que permitem aos colaboradores escolher um conjunto de benefícios que os ajude a melhorar a sua vida na empresa ou fora dela. Afinal somos a mesma pessoa…é importante não esquecer que os problemas não ficam do lado de fora da porta.

A amplitude dos programas de Corporate Wellness é tão vasto quanto os limites dos recursos que as empresas disponibilizam ou não. Vejamos: por vezes não é preciso mais do que criar sinergias para poder oferecer aos colaboradores um conjunto de benefícios sem que exista um custo associado; estamos a falar, por exemplo, da extensão dos benefícios que a empresa já tem com fornecedores habituais, aos seus colaboradores. Claro que os benefícios diretos – “fringe benefits” – são tendencialmente mais bem vistos pelos colaboradores, e também acabam por ter um enquadramento fiscal benéfico para a empresa. A decisão sobre o tipo de benefício deverá ser sempre ajustada à realidade da empresa. Os benefícios nem sempre têm de ser “físicos”. Um exemplo muito específico: dar alguma flexibilidade de horário aos colaboradores e permitir que este tenha mais 30 minutos à hora de almoço para ir ao ginásio treinar. Este beneficio pode fazer a diferença e permitir que o colaborador comece a praticar exercício, pois caso contrário não conseguirá encaixar esta rotina no seu dia de trabalho, quer seja porque tem limitações nos horários dos transportes, ou porque tem de ir buscar os seus filhos. Quais os ganhos? Maior produtividade, mais confiança e mais saúde.

Alguns exemplos do que poderão ser os serviços que estão num pacote de Corporate Wellness:

– o seguro de saúde para o próprio ou família
– um acordo preferencial com uma unidade hoteleira ou clinica ou instituição bancária
– um SPA
– um ginásio
–  rent a car

A saúde e bem-estar é um dos pilares que mais se tem desenvolvido nos últimos anos, no que concerne o Corporate Wellness, também devido à ausência de políticas de bem-estar implementadas pelos governos na promoção deste tipo de iniciativas, devido aos sucessivos cortes. As empresas privadas na sua maioria, e quase em exclusivo em Portugal, decidiram não deixar em mãos alheias estas iniciativas e chamaram a si a responsabilidade. Nos últimos 4 anos temos assistido a um crescimento das políticas de saúde e bem-estar nas empresas em Portugal, muito por mão da nova geração de gestores que incorporam no seu dia a dia estas rotinas e compreendem o benefício que transmite a sua produtividade.

Se olharmos para a pirâmide de Maslow, as necessidades fisiológicas, segurança e as de autoestima estão diretamente ligadas com o conceito de bem-estar, sendo estas as mais básicas. As empresas americanas, cedo analisaram os efeitos das praticas associadas à saúde, como o exercício, nutrição, postura e eventos – team buildings – como fatores diferenciadores na performance das equipas, ou seja, os colaboradores que tinham um bom estilo de vida (lifestyle) eram os mais produtivos, mais criativos e mais resistentes ao stress e ao cansaço. Importante ainda mencionar que as políticas de Corporate Wellness têm uma redução nos custos do trabalho e um aumento da produtividade. Ora vejamos (dados USA):

  • 1 em cada 3 empresas possui um plano de Corporate Wellness
  • a obesidade, o tabaco e a diabetes são os fatores que mais contribuem para o aumento dos custos, quer através das despesas de saúde, quer do aumento do absentismo
  • os custos do tabaco são muito elevados – um fumador tem uma média de falta de 6,2 dias por ano e um não fumador de 3,9 dias. A isto podemos juntar o tempo que se perde em pausas para o cigarro que se estima ser, em média, de 30 minutos/dia
  • diminuição da produtividade tem um custo de 1.685 dólares por empregado/ ano
  • estudos demonstram que o bem-estar no trabalho reduziu em média 28% das faltas por doença
  • queda dos custos de saúde em 26%

Ou seja, onde alguns vêm um custo, existe na realidade um proveito, pois o ROI neste tipo de iniciativas é de 3,27 dólares por cada dólar investido. Mas atenção, os programas de Corporate Wellness precisam de ser planeados de acordo com a estratégia da empresa e para tal é importante fazer um diagnóstico correto para depois traçar um plano correto.

Em Portugal já existem empresas que possuem planos de Corporate Wellness, bem estruturados e apoiados por equipas pluridisciplinares com supervisão médica, deixando de ser apenas esta uma responsabilidade do médico da medicina do trabalho, que muitas vezes não possui o suporte necessário para a implementação destas dinâmicas.

Por último, tão importante quanto ter um plano, é medir regularmente o mesmo, para analisar o seu retorno. Agora o importante é começar.

 

Autor: Sérgio Marques – Diretor de marketing e vendas do Holmes Place Portugal

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36% das empresas em Portugal atribuem aos seus colaboradores subsídios de licença de maternidade acima do estipulado por lei

Apesar da complexidade inerente à legislação de licenças parentais – licenças com ou sem vencimento para mães e pais cuidarem dos seus recém-nascidos nos meses após o parto – as organizações têm vindo a apostar neste benefício, com o intuito de atrair e manter talentos nas organizações. O recente estudo divulgado pela Mercer, Global Parental Leave 2016, revela que mais de um terço das organizações mundiais detém uma política global, única e centralizada, que inclui vários tipos de licenças de maternidade, paternidade, adoção e parental.

Tiago Borges, Business Leader de Talent da Mercer Portugal, refere “Cada vez mais as empresas recorrem a estratégias de atribuição de benefícios para se diferenciarem da concorrência. Cada vez mais as empresas procuram ir ao encontro das necessidades individuais de cada colaborador e atribuir benefícios que façam sentido e sejam adequados às expetativas individuais. O período da maternidade ou paternidade é difícil conciliar com a vida profissional e as empresas têm vindo a atribuir benefícios que ajudam quer a mulher quer o homem a viverem esta fase da melhor forma possível. Felizmente, assistimos também já a um enorme esforço por parte das empresas para implementarem programas que incentivam o gozo desta licença pelos homens promovendo, desta forma,  a igualdade de género”.

No que diz respeito às licenças de maternidade, o inquérito conduzido pela Mercer entre março e abril de 2016 permitiu concluir que 44% das empresas a nível mundial proporcionam às suas colaboradoras um período de licença superior ao exigido legalmente. Numa análise por regiões, a América lidera esta estatística com 51% das empresas, seguido dos 43% na Europa, Médio Oriente e África e dos 38% na Ásia.

O Global Parental Leave 2016 revela ainda que muitos países não possuem legislação relativa às licenças de paternidade. A nível mundial, pouco mais de um terço das empresas inquiridas no estudo concedem uma licença subsidiada, sendo comum atribuir um espaço de tempo de apenas 2 a 5 dias aos pais.

Nos últimos anos foram vários os governos que alteraram a legislação referente às licenças parentais, quer estabelecendo ou aumentando as mesmas. Seguindo esta tendência, independentemente das leis do país relativamente a este tema, as organizações têm vindo a alargar os seus benefícios porque percebem que são valorizados pelos colaboradores.

Europa

A nível europeu, a Irlanda destaca-se (86%) com a maior percentagem de empresas que oferece subsídios de licenças de maternidade acima do exigido por lei, seguida do Reino Unido (61%). Portugal surge na 9ª posição com 36%. Por outro lado em países como o Luxemburgo ou Polónia as empresas não oferecem nada mais do que já está regularizado por lei.

No caso das licenças de paternidade, a Suíça lidera com 82% das empresas a proporcionarem uma licença superior à legalmente exigida, seguida pela Irlanda (80%). Portugal surge numa posição mais baixa apresentado somente 21%. Por outro lado, na Suíça encontra-se a maior percentagem de empresas que planeiam aumentar o número de dias de licença de paternidade, contrariamente ao caso de Portugal que nenhuma empresa demonstrou essa vontade.

Portugal

No que diz respeito às políticas adotadas pelas empresas portuguesas que participaram no estudo, o relatório indica que 82% não possui política de licença parental e que é rara a existência de programas de preparação para a licença de maternidade.

Durante a ausência da colaboradora, 50% das empresas divide o trabalho pela restante equipa, enquanto apenas 25% contrata um candidato para substituir durante o período de ausência. No que se refere ao regresso ao trabalho, 62% das empresas oferece a possibilidade de um horário mais flexível e reduzido às mães por um período de seis ou mais semanas, face aos 8% oferecidos aos pais.

Destaca-se também que 36% das empresas inquiridas em Portugal revelaram oferecer uma licença de maternidade superior ao exigido por lei, enquanto no que diz respeito às licenças de paternidade, quase 80% concede apenas o exigido por lei.

Em Portugal, a licença de maternidade legal é de 120 dias ou 150 (120 + 30) no caso da licença partilhada, sendo que nesse período têm direito a um subsídio equivalente a 100% do rendimento mensal. Se a licença for apenas para a mãe usufruir dos 150 dias, o subsídio reduz-se para 80% do rendimento mensal. No caso da licença de paternidade, em Portugal o progenitor tem direito, por lei, a 10 dias pagos, sendo que em 2016 aumentará para 15 dias.




Doenças cardíacas, respiratórias e oncológicas continuam a aumentar os custos das empresas com a saúde

  •  As estimativas em 2016 apontam para um aumento médio dos custos médicos de 9,8% em 40 países
  • Os custos dos planos de saúde para as empresas em Portugal tendem a aumentar 4%
  • O cancro é um problema transversal em todo o Mundo
  • No futuro, o aumento dos custos será impulsionado pelo stress e risco metabólico, como a obesidade

Os custos que as empresas têm com os seus planos de saúde para os colaboradores continuam a ultrapassar significativamente a inflação na maioria das grandes economias, de acordo com um novo estudo feito pela Mercer. O estudo, que avaliou os planos médicos que as empresas oferecem aos colaboradores, mostra ainda que este aumento dos custos é maioritariamente impulsionado pelas escolhas e pelo estilo de vida seguido pelas pessoas, como o tabaco, a falta de exercício físico e uma alimentação incorreta.

O estudo “Medical Trends Around the World”, que foi realizado junto de 171 seguradoras em 49 países, mostra que em 40 países, o aumento médio dos custos de saúde por pessoa corresponde praticamente ao triplo da taxa de inflação. Globalmente, em 2015 registou-se um aumento médio de 9,9% nos custos associados à saúde, sendo que a previsão para este ano aponta para uma percentagem de 9,8%. O aumento das despesas está a ser impulsionado por doenças não transmissíveis, ou seja, que não surgem por contágio mas sim por opções individuais e estilos de vida seguidos. A inflação média dos preços a nível global diminuiu de 3,9% para 3,5% durante o mesmo período.

Para Paulo Fradinho, Business Leader da Mercer Marsh Benefits Portugal, os resultados apurados por este estudo sublinham a importância do papel que as empresas têm globalmente no controlo dos custos de saúde. “Os stakeholders necessitam de assumir esta disrupção nos cuidados de saúde. A janela de oportunidade para uma transformação dos cuidados de saúde liderada pelas empresas está agora aberta, onde a existência de um sistema de saúde económico e de qualidade é catalisador de um maior sucesso empresarial.”

Paulo Fradinho acrescenta: “Acreditamos que uma taxa de inflação de despesas médicas que é praticamente três vezes superior à taxa de inflação global não é sustentável. Neste contexto, é essencial que as empresas percebam a importância de ter um programa de saúde a longo prazo. Esta abordagem requer, no entanto, algum investimento inicial, o suporte da equipa de gestão de topo e uma análise rigorosa do que pode, ou não, ser aplicado junto de uma força de trabalho específica.”

“Há uma coisa que as empresas devem ter sempre presente: a promoção de um estilo de vida saudável junto dos seus colaboradores, tem como consequência a melhoria da sua produtividade, a redução dos períodos de ausência e o aumento do nível de envolvimento com a empresa e o seu trabalho.”

O estudo apresenta também informações sobre o aumento do custo dos cuidados médicos, comparativamente à inflação em cada mercado, bem como sobre as diferentes condições de saúde que assolaram os colaboradores em 2015, os respetivos custos e a frequência registada.

Europa

A Europa é a região que deverá registar os valores mais baixos em termos de inflação dos custos médicos, de acordo com as previsões, com uma percentagem de 7,8% em 2016, valor que compara com uma taxa de inflação média regional de 2,5%. A Rússia, a Lituânia e a Ucrânia deverão registar o maior aumento das despesas de saúde, com aumentos de 17,8%, 17,3% e 15% respetivamente. Os níveis de inflação mais reduzidos na área da saúde surgem em França (1,8%), Holanda (2,5%) e Itália (2,9%). Para Portugal está estimado um aumento dos custos de 4%, valor que abaixo de países como Espanha, Irlanda, Noruega, Suécia e Reino Unido com valores acima dos 5%.

Na Europa, na lista dos principais problemas em 2015, com base no custo total, o cancro surge como a causa principal (53%), seguindo-se as doenças osteomusculares (43%) e as doenças do sistema circulatório (41%). Além destas, a lista contempla ainda as doenças gastrointestinais como as mais frequentes. O estudo destaca ainda que os problemas de saúde relacionados com o stress estão a aumentar na Europa.

Ásia

Em toda esta região, em 2016, as despesas de saúde deverão aumentar 11,5%, uma percentagem bastante superior à taxa média de inflação regional de 2,1%. O maior aumento de custos deverá registar-se no Vietname (19,3%), na Malásia (17,3%) e na Indonésia (11,8%). As doenças do sistema circulatório (59%), o cancro (52%), os problemas respiratórios (46%) e as doenças gastrointestinais (46%) foram os principais problemas de saúde registados em 2015. Vale a pena sublinhar que, na Ásia, o papel do governo em mercados específicos tem um impacto significativo nos custos. Por exemplo, o Vietname antecipou a aplicação de uma legislação para aumentar o custo de alguns serviços hospitalares públicos e produtos em até 30%.

 Américas (excluindo EUA1)

As estimativas apontam para um aumento dos custos no Canadá de 6% em 2016, num contexto de uma taxa de inflação de 1,3%. Em toda a América Latina, a inflação média na área da saúde é de 12,8%, uma percentagem que compara com uma taxa de inflação média local de 8%. O maior aumento das despesas deverá acontecer na Argentina (33,3%), seguida pelo Brasil (18,6%) e pelo México (11%). Tal como acontece na Europa, o cancro revelou ser o mais problema em termos de custos (82%). Seguem-se as doenças do sistema circulatório (68%), os problemas respiratórios (27%) e de obstetrícia e gravidez (27%). Na América Latina, os empregadores e as seguradoras procuram endereçar os riscos para a saúde e as alterações demográficas que estão a ser impactadas pela contínua inflação geral e, mais recentemente, por grandes flutuações cambiais.

As seguradoras foram ainda desafiadas a identificar os principais riscos relativamente às despesas de saúde no futuro. De uma forma global, as seguradoras nomearam dois grandes riscos causados por fatores metabólicos (pressão arterial elevada, colesterol) e má alimentação (obesidade, falta de atividade física). O terceiro riscos mais citado varia de região para região. Na Ásia, os riscos ambientais foram considerados um fator relevante, o tabaco foi mais mencionado na América latina, no Médio Oriente e em África. Na Europa, os problemas de saúde emocionais e mentais foram destacados como o terreiro maior risco no contexto dos planos médicos.




Sucesso no 1º EncontRHo de profissionais de recursos humanos dedicado à saúde e bem-estar nas organizações

Na manhã de 29 de setembro realizou-se a primeira edição de um novo encontRHo do IIRH – Instituto de Informação em Recursos Humanos: wellbeing@work dedicado ao Bem-estar no trabalho. Mais de 70 profissionais de recursos humanos esgotaram a capacidade no espaço Atmosfera M, em Lisboa.

Iniciámos o debate com Ângela Botelho, diretora de recursos humanos das Farmácias Holon e Rute Rodrigues, HR manager da SRS Advogados. Ambas vieram dar-nos algumas dicas de como podem as empresas lutar contra o aparecimento das patologias atuais: stress, burn out, má alimentação? O Grupo Holon e a SRS Advogados foram consideradas duas das empresas mais saudáveis de Portugal. As suas responsáveis de RH vieram falar-nos dos programas de melhoria e das iniciativas que as suas organizações adotaram de forma a promoverem o bem-estar dos seus colaboradores.

Para Ângela Botelho “O alinhamento com os valores da empresa é fundamental, pois não quer que os seus colaboradores apenas vão para a empresa “trabalhar”, tem de estar comprometidos com a organização!”

Seguidamente, Rodrigo Carvalho, Co-Founder & managing partner da Nutri-Ventures, deixou-nos a pensar com o seu discurso disruptivo. Vários estudos têm revelado que a maioria dos portugueses não são felizes no trabalho. As empresas têm cada vez mais de encontrar medidas e formas de tornar as suas organizações mais atrativas para trabalhar. Um bom ambiente laboral, no qual os colaboradores possam exprimir e concretizar alguns dos seus desejos e expectativas são fundamentais. Pois só assim as empresas conseguirão reter os colaboradores mais talentosos.

Segundo o profissional “o principal é acertar a equação do reconhecimento, nos processos de recrutamento”. Todos os colaboradores têm de ver reconhecidas as suas expectativas e desejos para se sentirem confortáveis em determinada organização, não podem estar numa empresa apenas pelo aspeto financeiro pois isso não será suficiente para os reter se tiverem outra proposta de trabalho.

Seguiu-se a mesa redonda sobre desenvolvimento pessoal. Cristina Nogueira da Fonseca, mentora e fundadora do projeto «Famílias Felizes» e Paulina Santos, diretora de recursos humanos do Grupo Your, explicaram-nos como podemos ajudar os nossos colaboradores a se sentirem preenchidos pela sua atividade profissional e como podem garantir um equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Trata-se sempre de uma escolha pessoal entre o que a pessoa quer realmente, o que é realmente importante para poder colocar a sua vida pessoal em primeiro lugar perante as exigências da função.

O evento terminou com Mariana Canto e Castro, diretora de recursos humanos da Randstad, que nos veio apresentar em primeira mão o projeto – Randstad Happy Project. Trata-se de um projeto de cultura da felicidade organizacional que pretende garantir um excelente nível de eficácia e produtividade e ao mesmo tempo trabalhadores estáveis, calmos e felizes, com um melhor e mais ajustado equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

No decorrer desta manhã, Mafalda Mendes de Almeida, mindfulness facilitator & bloomer, proporcionou aos participantes um exercício de mindfulness designado como “degustação consciente de um Malteser”. Este exercício permitiu que os participantes iniciassem uma respiração consciente, ficando totalmente focados nas sensações, sabores e texturas que vão surgindo ao saborear o bombom, praticando a atenção plena.

Todos os oradores e participantes neste encontro foram unânimes em considerar que é fundamental envolver todos os colaboradores nos valores e na cultura da empresa, pois não é só através de um bom plano de medidas e iniciativas que promovam um bom ambiente laboral que fazem com que todos os colaboradores estejam motivados e envolvidos com a organização. A liderança e a comunicação interna são fundamentais para o bem-estar no trabalho.




Edição de julho/agosto já nas bancas! O valor da felicidade nas organizações!

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“Escrevo este editorial em pleno rescaldo da nossa épica vitória no Europeu de Futebol de 2016, em clima de enorme felicidade e positividade geral. É de facto impressionante como uma nação precisa de heróis, de referências positivas e inspiradoras, de exemplos modeladores da virtuosidade. E quando conseguimos celebrar realizações transcendentes (que nos levaram a ir mais além do que imaginávamos), a verdade é que a nossa perceção da realidade se transforma e o nosso comportamento também. Subitamente tudo nos parece menos difícil (porque olhamos para o lado positivo dos factos) e a nossa vontade de fazer acontecer cresce (porque a nossa perceção de capacidade aumenta). Também a nossa predisposição para colaborar e cooperar se transforma, porque a nossa positividade aumentada gera “contextos virtuosos”, em que o nosso comportamento positivo gera nos outros também emoções positivas, que levam a comportamentos mais colaborativos (o princípio da reciprocidade a funcionar, pois é…). Resta no entanto saber quanto tempo durará esta “boa onda”… porque a felicidade e a positividade dão de facto muito trabalho! Por isso mesmo dedicamos esta nossa edição à felicidade no trabalho, analisando as diversas vertentes em que podemos contribuir para criar esta “boa onda”. Espero que a nossa revista seja um dos vossos companheiros de leitura neste Verão hiper-positivo.
Votos de boa leitura e até breve!”

POR: Ricardo Fortes da Costa
Diretor – RHmagazine / ricardocosta@rhmagazine.pt 


Índice da edição nº 105 da RHmagazine (julho/agosto 2016)

Atualidade
ISEG: A formar MBAs desde 1984
Entrevista: Neves de Almeida | HR Consulting
Entrevista: Miguel Mafalaia – DMSTI
Rock in Rio 2016

Estudo: Flexibility@work

Opinião: Como manter os seus colaboradores interessados na formação?

Em Foco: Prémios RH 2016

Entrevista exclusiva
Dave Ulrich – “O pai dos recursos humanos modernos”

Artigos
Political Skills – Paulo Rego & Miguel Pereira Lopes
O medo da realidade – José Coelho Martins & Michel Binet
Liderança bidirecional – Celso Pais

Pessoas
Ângela Casaca Botelho – Farmácias Holon

Rx Humano
Paula Gonçalves Soares – Casa da Sorte

Tema de capa
O valor da felicidade nas organizações!
Artigo: 4 Razões pelas quais as empresas com colaboradores felizes são mais competitivas
Novidade: Sweatworking

Direito do Trabalho: Alterações no direito do trabalho em 2016 (?)

Horas Extra

Estante RH

Passaporte

Boas Leituras!




Como manter os seus colaboradores felizes?

Gerir uma equipa e garantir que todos os funcionários estão satisfeitos não é uma tarefa fácil. A verdade é que, muitas vezes, por mais que se esforce, é impossível agradar a todos. O segredo para evitar colaboradores insatisfeitos é fazê-los sentir-se reconhecidos e apreciados.

Se os colaboradores sentirem que a empresa investe neles, ficarão mais empenhados e motivados para retribuir. É da responsabilidade da empresa fazer com que os seus funcionários sintam que o seu trabalho vale a pena – as pessoas gostam de sentir que aquilo que fazem vale mais do que um simples salário ao fim do mês.

Conheça aqui algumas dicas para manter os seus funcionários felizes: 

Invista nos salários

Estudos realizados demonstram que um salário desadequado é a principal razão para funcionários insatisfeitos. Por este motivo, tente ser o mais justo possível no que diz respeito à compensação financeira da sua equipa. Se tiver possibilidade, ofereça um salário superior à concorrência – será benéfico para todos.

Quando as pessoas sentem que estão a receber aquilo que merecem, tornam-se mais produtivas e tendem a permanecer durante mais tempo na empresa.

Claro que, para também ser justo para a empresa, os salários devem ser proporcionais à experiência, competências e habilitações de cada um.

Divirtam-se em conjunto

Tente organizar momentos de descontração em equipa que promovam um melhor relacionamento entre todos. Juntar toda a equipa e realizar actividades em grupo é uma ótima forma para ter um dia diferente, mais descontraído e, consequentemente, os colaboradores sentir-se-ão mais motivados e produtivos.

Ofereça boas condições de trabalho

Uma causa crescente de descontentamento no trabalho está ligada às dores nas costas. Estas estão, geralmente, associadas à posição na secretária do trabalho. Se for possível, crie postos de trabalho ergonómicos e adequados à função de cada um.

Desta forma, melhora simultaneamente os custos de saúde e a produtividade dos colaboradores. Certifique-se que as cadeiras são confortáveis e com apoio lombar.

Considere o teletrabalho

Tem demasiados colaboradores que ligam a avisar que estão doentes? Ou presos no trânsito? Permitir que trabalhem de casa é uma ótima maneira de aumentar a produtividade. Um estudo realizado demonstrou que funcionários com esta possibilidade estão mais satisfeitos com o seu trabalho do que os que se deslocam ao escritório todos os dias.

Assim, em vez de perderem dias de trabalho, os colaboradores conseguem gerir melhor o seu tempo.

… e horários flexíveis

Outra maneira de beneficiar os colaboradores e mantê-los motivados é permitir que, por exemplo, trabalhem uma hora extra todos os dias e saírem mais cedo à sexta-feira.

Com isto, vai permitir que os colaboradores consigam um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.




O tema da próxima edição da RHmagazine é a Felicidade e bem-estar organizacional!

Na próxima edição da RHmagazine, referente aos meses de julho/agosto,  vai ser abordado o tema da Felicidade nas Organizações, pois não podemos descurar que os últimos estudos levados a cabo por Harvard sobre esta temática vieram mudar radicalmente a forma como encaramos a importância para os negócios do bem-estar dos colaboradores. Teremos um artigo que relata as razões pelas quais as empresas com colaboradores felizes são mais competitivas.

Vamos também falar com empresas especialistas na área e apresentar algumas estratégias que permitam que os responsáveis de RH assegurem a saúde e o bem-estar emocional dos seus colaboradores, pois este equilíbrio deve ser uma preocupação de todos: colaboradores e empresa.

Teremos também uma entrevista exclusiva à personalidade que modelou a profissão de Recursos Humanos e foi chamado “o pai dos RH modernos” ao focar-se nos resultados, gestão, competências e práticas dos RH, Dave Ulrich.

Vamos publicar num artigo as principais alterações no direito do trabalho de 2016.

Este número da RHmagazine vai ser distribuído em EXCLUSIVO a todos os participantes do 1º EncontRHo de profissionais de RH dedicado à saúde e bem-estar nas organizações, que se realizará no dia 29 de setembro. Poderá encontrar mais informações sobre esta iniciativa em: http://iirh.pt/encontrho-saude-e-bem-estar-nas-organizacoes/

  Não perca!