Já ouviu falar de trabalhos flexíveis?

Emma Stewart, co-fundadora da Timewise, empresa criada com o objetivo de aumentar o mercado de trabalho a tempo parcial, e da Women Like Us, escreveu, no passado dia 6 de março, um texto – que agora partilhamos – sobre trabalhos flexíveis e flexibilidade no local de trabalho.

A sua jornada começou em 2005, quando, após o nascimento do primeiro filho, ficou sem emprego. Não porque não tivesse as competências certas, a experiência, ou o compromisso com o empregador, mas porque desejava passar um dia extra por semana com a sua família. Como muitas pessoas, Emma Stewart não estava preocupada com a existência de trabalhos flexíveis, até que precisou e não encontrou.

Percebido o quão desafiante era encontrar e manter empregos flexíveis de qualidade, decidiu arregaçar as mangas. Criou, primeiramente, a Women Like Us, com a sua colega Karen Mattison e co-fundadora da Timewise. A autora do texto escreve que, com a sua experiência, percebeu que a maioria dos colaboradores queria trabalhar com flexibilidade e que a empresa sairia beneficiada se aceitasse. É uma opinião que se baseia nas pesquisas que desenvolveu na Timewise e nas análises de outros especialistas.

Estes são os cinco principais motivos, segundo Emma Stewart, por que os empregadores devem adotar o conceito de trabalho flexível e aplicá-lo nas suas estratégias:

1. Os colaboradores querem trabalhar com flexibilidade e a procura está a aumentar

De acordo com a pesquisa que desenvolveu na Timewise, 87% dos colaboradores a tempo inteiro no Reino Unido trabalha de forma flexível, ou deseja fazê-lo. Os números são igualmente elevados para homens (84%) e mulheres (91%) e abrangem as diferentes gerações. Tanto os baby boomers (72%), como a Geração X (88%) e os millennials (92%) preferem esta forma de trabalhar. Não é, por isso, uma “coisa de mãe”, ou de pai. A assistência à família não constitui um dos principais fatores apontados pelos colaboradores que preferem os trabalhos flexíveis. Ter mais controlo sobre o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal e a redução do tempo de deslocação são os argumentos mais apresentados.

2. Os empregadores que querem escolher o talento devem oferecer um trabalho flexível

Se a flexibilidade é um importante fator de atratividade, os candidatos irão escolher os empregadores que a contemplarem nas suas ofertas de trabalho. Se os líderes pretendem encontrar, atrair e manter os melhores talentos, devem criar funções e condições de contratação flexíveis na sua estratégia. É imprescindível, por isso, que os  anúncios de emprego façam referência à abertura do empregador em relação ao trabalho flexível. Dada a escassez de competências, que afeta um crescente número de setores de atividade, os líderes das empresas devem apostar na flexibilidade das suas propostas e efetivá-las.

3. Empregadores flexíveis têm menos despesas e melhores resultados

Não é apenas a equipa de talentos que beneficiará de uma maior flexibilidade. Também o departamento de finanças ficará agradecido com o impacto que o trabalho flexível poderá ter nas despesas gerais dos negócios, nomeadamente na redução do espaço de escritórios. Embora haja uma perceção generalizada de que os trabalhadores flexíveis e a tempo parcial são menos comprometidos com o projeto e menos produtivos, o oposto é, igualmente, verdade. A adoção da flexibilidade conduz ao aumento da produtividade e não à sua diminuição.

4. O trabalho flexível ajuda a construir uma sociedade mais igualitária

Considerando a melhoria da diversidade no local de trabalho como incentivo à mobilidade social, a redução da pobreza no trabalho e o combate à dependência do bem-estar social, o trabalho flexível não pode ser ignorado. Muitas empresas enfrentam, agora, a falta de flexibilidade associada aos papéis seniores, que acarreta diferenças salariais entre homens e mulheres. O trabalho flexível desempenha, também, um importante papel  no equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, o que, por sua vez, pode aliviar algumas das causas do stress, da ansiedade e da débil saúde mental dos colaboradores.

5. Estruturar o trabalho é a chave para o sucesso

O trabalho flexível é uma poderosa ferramenta se for aplicado corretamente. Não se trata de distribuir um computador e permitir ao colaborador que trabalhe em casa, ou de cortar um dia de folga na semana de trabalho. As funções realmente flexíveis implicam uma flexibilidade construída e não adicionada. São projetadas para que se adequem aos empregadores e aos colaboradores. Esta é a diferença entre ter uma política de trabalho flexível e ter uma estratégia de trabalho flexível.

Emma Stewart termina revelando-se otimista em relação ao potencial do trabalho flexível. Admite que o ritmo da mudança pode ser lento, mas reconhece que o crescimento do número de empregadores voltados para o futuro é um indicador positivo.

 

Artigo original em: https://www.virgin.com/virgin-unite/why-most-employees-want-work-flexibly-and-why-you-should-let-them

 

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Boas Práticas RH na DHL Express Portugal

Por: Jorge Lopes, diretor de recursos humanos da DHL Express Portugal

O conceito de ‘membro da empresa’ foi inovadoramente introduzido na DHL Express Portugal em 1998 e a partir de então tem sido continuamente desenvolvido com o intuito de valorizar e envolver as nossas pessoas com a estratégia, os valores e a cultura da empresa, assim como de demonstrar que os nossos membros são sempre e efetivamente a nossa prioridade número um.

A estratégia internacional da DHL Express, denominada FOCUS, é constituída por quatro pilares fundamentais, sendo que o primeiro pilar é “pessoas motivadas”. É fácil entender a origem desta abordagem, pois estando nós na indústria dos serviços e muito particularmente nas entregas Expresso (Express Delivery) em todo o mundo, a questão emocional inerente à experiência de um cliente perante uma entrega urgente determina a avaliação crítica dos “momentos da verdade” do nosso serviço. Estes momentos ocorrem quando o destinatário recebe a sua encomenda expresso e quando o expedidor, algures no planeta, recebe a confirmação de que a encomenda que expediu através da DHL Express foi entregue com sucesso ao seu destinatário, no local e no tempo previsto. Somos na realidade uma empresa avaliada em simultâneo por dois clientes – o que envia (expedidor) e o que recebe (destinatário) –, não havendo muitos negócios com esta característica.

Assim sendo, o sucesso do nosso negócio está altamente dependente de termos pessoas motivadas, empenhadas em garantir um serviço de excelência e transmitir total confiança durante o processo, aproveitando todos os momentos da verdade para fidelizar os nossos clientes. No entanto, dizer que são as pessoas que fazem realmente a diferença é já um lugar-comum na gestão dos nossos dias, o verdadeiro desafio está em fazer disso uma realidade vivida e percecionada diariamente por todos. O conceito de membro reforça essa ligação entre cada pessoa e a empresa, assim como entre os próprios membros, onde cada um e todos – As One – contribuem e dão o seu máximo para entregar com sucesso aquela encomenda especial e urgente de cada cliente.

Um processo operacional com a complexidade e a dinâmica do nosso, aliado ao patamar de exigência a que nos propusemos ao nível da motivação dos nossos membros, implicam um forte investimento no desenvolvimento contínuo das pessoas e obrigam à definição de processos de gestão de RH robustos, ágeis e criativos. Tal aplica-se desde logo ao processo de integração, que tem início com um acolhimento verdadeiramente inovador, onde é proporcionada ao novo membro uma experiência como cliente do serviço DHL Express mesmo antes de iniciar o trabalho na empresa, seguindo-se um processo de indução, que permite o contacto com os vários setores da empresa. Posteriormente desenvolvemos o talento dos nossos membros através de um programa único de formação e certificação de Especialistas Internacionais (CIS – Certified International Specialists), composto por vários módulos em sala e on-the-job que se estende por vários meses. Existem ainda programas mais especializados para chefias consistindo numa Academia de Supervisão de excelência e programas de desenvolvimento de capacidades de liderança e coaching para Managers e Direção de topo. Cada membro tem o seu próprio “passaporte internacional CIS”, no qual se registam gradualmente os carimbos correspondentes aos vários módulos em que está certificado e que atesta o seu grau de Especialista em Serviço Expresso Internacional.

Todas estas práticas estão implementadas e têm sido enaltecidas por diversas entidades externas resultando no reconhecimento da DHL Express como uma das melhores empresas para trabalhar em Portugal, uma das 100 melhores para trabalhar na Europa e mais recentemente, na atribuição da certificação Top Employer Portugal 2018. Este mesmo reconhecimento foi conseguido também a nível Europeu (TOP EMPLOYER EUROPE 2018) e ainda a nível Global, sendo a DHL Express uma das apenas 13 empresas no Mundo a conseguir mais uma vez tal reconhecimento como GLOBAL TOP EMPLOYER 2018.

É evidente o impacto positivo destes reconhecimentos, quer para a gestão da empresa quer para os próprios membros, e o orgulho em podermos afirmar perante os nossos círculos de contactos pessoais que trabalhamos num dos melhores Empregadores Mundiais. Mas mais importante que os reconhecimentos externos são os reconhecimentos internos e é esse que tem de ser o foco da empresa, desde logo assumido na nossa estratégia FOCUS: garantir que os nossos membros têm um Ótimo Dia Todos os Dias.

 

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ARTIGO EXCLUSIVO: O impacto das experiências imersivas no desenvolvimento dos seus colaboradores

Fui marcado!

“A cada ‘soluço’ provocado pelo motorista, havia olhares cruzados de desconforto com o que poderia acontecer, se no meio da serra o autocarro nos deixasse num local diferente do que todos esperávamos. Até que parou mesmo e para piorar as coisas o motorista foi lá fora ver o que se passava e nunca mais apareceu, ficando a equipa entregue à sua sorte, procurando pistas para sair deste imprevisto. Devo partilhar que eu próprio estava com alguma ansiedade antes desta ação, mas sem dúvida, foi das que mais ficou marcada na memória de cada um!” – Pedro Paiva, Supply Chain Director

O Pedro relata, como se fosse hoje, as peripécias dum Mini-ARG (Alternate Reality Game) que aconteceu há seis anos e que ficou marcado na sua memória. O mesmo acontece com os elementos que faziam parte da sua equipa nessa altura. Este é, sem dúvida, o impacto mais forte das experiências imersivas!

A forma mais eficaz que encontrámos até hoje para explicar o que é uma experiência imersiva é esta: lembra-se do filme “The Game”? Agora imagine que encarna o papel do Michael Douglas e vive uma experiência que marca a sua vida, que muda a sua forma de pensar e os seus comportamentos. É isso.

De facto, esta foi a inspiração original do projeto Immersis, que nasceu em 2010 e veio popularizar o termo “imersivo” em Portugal. Este ano, no relançamento da marca, decidimos fazer a justa homenagem ao filme que mudou a forma como olhamos para o desenvolvimento pessoal de alto impacto, apoiado em ferramentas experienciais.

São muitas as organizações que, atualmente, procuram soluções para conseguirem realizar projetos, eventos ou apenas dinâmicas, que tenham em vista o desenvolvimento dos seus colaboradores e que sejam diferenciadoras no seu formato e no seu impacto. Soluções que promovam a reflexão, a sua forma de pensar e até o seu comportamento. Soluções impactantes que marquem as pessoas.

Efetivamente, quando confrontadas com este tipo de necessidades, muitas organizações optam apenas por desenhos mais “tradicionais” e depois, simplesmente, aguardam pela mudança comportamental dos colaboradores. Contudo, a maioria nem se terá apercebido que ficou por preencher um “espaço vazio”, algures entre a transmissão de conteúdos e a mudança comportamental: as razões que explicam essa desconexão são muitas, embora a motivação dos colaboradores para “mudar” seja uma das principais.

Os colaboradores têm de sentir que o projeto de desenvolvimento lhes deixa uma marca, por vezes literalmente!

É o caso daquele momento em que mais de 200 pessoas participam numa inesperada masterclass de karate, onde são convidados a realizar uma kata, onde aprendem o significado do kiai e onde têm a missão de quebrar um obstáculo real com as suas próprias mãos. “Hajime” – ordena em japonês o mestre Jaime Torres – e à sua voz de comando todos tomam a decisão e desferem o golpe final. Kiai!

Esta experiência imersiva deixa algumas marcas nos participantes, umas são mais físicas, mas outras são apenas psicológicas. O poderoso debrief que é realizado no final conduz a uma reflexão profunda sobre o tema da confiança e relaciona essas marcas com a atitude dos participantes face à mudança e às suas barreiras naturais: para conseguirem superá-las terão de estar preparados tecnicamente, terão de estar focados e terão de acreditar que vão conseguir quebrá-las – que marcas vão ficar nesse processo?

Mas será suficiente agir ao nível da motivação dos colaboradores para promover o seu desenvolvimento e, consequentemente, a mudança organizacional? Não. Mas sem ela o processo de desenvolvimento também, simplesmente, não acontecerá. E em algumas áreas isso é impensável, talvez com um exemplo tudo se torne mais claro.

Imagine que gere uma equipa de técnicos de terapia ocupacional numa residência de luxo para seniores e que tem em mãos um projeto de formação em técnicas de reanimação. A formação aconteceu em sala, foi baseada na apresentação de slides e decorreu de forma muito dinâmica, todos os formandos avaliaram a sessão de forma excecional e os seus conhecimentos foram medidos, com resultados muito elevados! Seria expectável que agora, simplesmente, aguardássemos para ver a capacidade destes formandos colocarem em prática o que aprenderam? E se fosse um familiar seu quem precisasse de ser reanimado por um deles?

Se a resposta parece ser evidente para o exemplo aqui apresentado, por que motivo deverá ser diferente para outras temáticas técnicas, ou mais comportamentais? Serão menos importantes?

É por este motivo que o impacto duma experiência imersiva no desenvolvimento dos colaboradores de uma empresa faz todo o sentido, podendo ser aplicadas em contextos de formação profissional ou apenas em eventos corporativos.

Podemos dizer que uma experiência imersiva é uma técnica experiencial que consiste em transformar os projetos de desenvolvimento em verdadeiros enredos, protagonizados pelos colaboradores, sendo convidados a viver uma experiência absorvente e paralela à sua vida quotidiana.

Uma experiência imersiva pode consistir numa situação da vida real, tal como vimos no exemplo inicial. Essa experiência envolve os participantes num contexto inesperado, disruptivo e que gera um conjunto de sensações e emoções, sendo a chave para absorverem avidamente as mensagens pretendidas.

Imagine agora e mais uma vez, que os seus dados pessoais foram geridos à margem da nova lei da UE e que, de repente, se vê no meio dum excitante ARG onde vive inúmeras peripécias em torno do roubo da sua identidade! Um projeto que nos levaria a perceber a importância e a urgência em implementar estes novos procedimentos na nossa organização…imagina?

Em suma, todas as temáticas, de cariz técnico ou comportamental nas organizações, podem ser alvo duma experiência imersiva, uma vez que todas elas visam a adoção de novas ações ou atitudes por parte dos seus colaboradores, sendo esse o aspeto central trabalhado por cada experiência.

O importante é que nos deixem marcas!

 

Autor: Carlos Moreira, sócio fundador da Immersis

 

 

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Desmotivação profissional atinge 87% da população

87 por cento dos colaboradores sentem-se desmotivados no local de trabalho. Esta é a principal conclusão de um estudo desenvolvido pela Engage & Grow.

Refira-se que, deste valor, 67 por cento dos colaboradores revela que não se sente alinhado com a empresa e só realiza as tarefas mínimas. Os restantes 20 por cento enquadra-se mesmo na categoria “altamente desmotivado”, valores que representam um elevado risco para o negócio, tendo em conta que empresas com colaboradores desinteressados apresentam baixos níveis de desempenho e produtividade.

Para António Ribeiro, master coach da Engage & Grow em Portugal, os números são preocupantes, já que “uma equipa pouco motivada não traz nada de bom para o negócio”. O especialista revela, por isso, que é necessário “investir, acima de tudo, nas pessoas, pois são elas o segredo do sucesso”.

Focada nesta problemática, a empresa acaba de trazer para Portugal um programa internacional, que visa potenciar o aumento da produtividade dos colaboradores. O sistema está direcionado para equipas de alto rendimento, PME, grandes empresas, organismos oficiais e entidades desportivas. O programa implementa uma abordagem de grupo – focada num programa de 12 passos, realizados durante 12 semanas – que promove o envolvimento e o compromisso de equipa. O sistema, um sucesso a nível internacional, garante um aumento superior a 300 por cento da produtividade dos colaboradores.

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Retrospetiva de 2017: as profissões mais procuradas do ano

Encabeçam a lista de profissões mais procuradas em 2017, os programadores, os responsáveis de manutenção e os engenheiros de processos. De acordo com a Spring Professional, empresa especializada no recrutamento de quadros médios e superiores, seguem-se, constituindo-se um alvo de elevada procura durante o ano passado, os perfis de apoio à gestão. As áreas de Recursos Humanos, sobretudo os perfis de Business Partners, e a de atenção ao cliente, surgem imediatamente a seguir às funções referidas acima, registando mais de 3000 partilhas diárias de ofertas registadas internamente na Spring Professional.

“É natural fazermos uma retrospetiva de 2017 e perceber que perfis foram mais procurados pelo mercado. Percebemos claramente que as funções associadas às tecnologias de informação se encontram no topo”, afirma Catarina Carvalho, diretora da Spring Professional, em comunicado. De acordo com a responsável, “a evolução do mercado de trabalho e o crescimento das ofertas de emprego na área tecnológica fazem parte de uma tendência natural, registada já há algum tempo, que evidência a importância dos perfis tecnológicos no sentido de acompanharem a digitalização por parte das organizações, sejam elas de média ou de grande dimensão, com o intuito de manterem um elevado grau de competitividade, inovação e performance”.

O ano de 2017 caracterizou-se, igualmente, por “um aumento das oportunidades de emprego para as camadas mais jovens e, em particular, para jovens recém-licenciados cuja motivação e soft skills devem contribuir e acrescentar valor, no sentido de melhoria contínua”, refere a diretora.

Para Catarina Carvalho, o balanço divulgado permite perceber a “evolução do mercado” e, por conseguinte, as “necessidades dos clientes da empresa, que refletem as necessidades do tecido empresarial nacional”. “Para este ano, perspetivamos um crescimento superior a 20% para a procura de profissões orientadas para as novas tecnologias”, sustenta.

 

 

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Férias de Natal: 6 modelos de “out-of-office” que pode utilizar

Caso vá tirar alguns dias nesta época festiva, tem andado ocupado a planear tarefas e a trabalhar de forma a garantir que quando for de férias, conseguirá desligar-se do trabalho, recarregar baterias e relaxar durante esse período. Certo?

Depois de ter concluído tudo, está finalmente preparado accionar o modo “férias”, mas há uma coisa que precisa fazer antes de sair. Configurar a sua resposta de out-of-office.

Mas o que deve dizer na sua mensagem automática?

Pode optar por escrever algo mais direto e formal ou por algo mais personalizado ou “out of the box”. Veja seis modelos diferentes que pode usar no seu out-of-office, adequados para si, para a empresa e para a altura do ano.

1. Se trabalha num escritório tradicional

Olá,

Obrigado pelo seu e-mail. Actualmente estou fora do escritório até (data).

Responderei à sua mensagem assim que voltar ao trabalho. Caso precise de ajuda imediata, envie um email para (nome do contacto) com o email (email do contacto). 

Desejo-lhe também umas boas festas.

(Nome)

2. Se gosta de manter uma relação amigável, mas profissional

Olá,

Obrigado pelo seu email. Atualmente estou fora do escritório até (data) a celebrar o Natal e sem acesso ao telemóvel.

Certamente vou responder à sua mensagem quando tiver acesso à caixa de correio no meu regresso. Caso a sua mensagem seja sensível ao tempo, envie um email para (nome do contacto) com o contacto (email de contacto).

Envio os meus desejos de umas festas felizes

(Nome)

3. Se gosta de uma mensagem mais festiva

Bom dia,

Esta é a minha época favorita do ano, o que significa que me encontro atualmente fora do escritório, rodeado família e amigos, com muita comida e a tentar cumprir o objetivo de memorizar do início ao fim o (nome do seu filme de férias favorito).

Voltarei ao trabalho a (data) e responderei à sua mensagem nessa altura. Se precisar de ajuda imediata, envie um email para (nome do contacto) com o email (email do contacto).

Boas festas!

(Nome)

4. Se é uma pessoa que estará 100% fora do alcance

Olá,

Obrigado pelo seu email. Atualmente estou fora do escritório e retorno a (data). Responderei à sua mensagem nessa altura.

Embora vá estar longe, estarei completamente desligado do email até ao meu regresso. Então, e no caso de precisar de ajuda imediata, envie um email para (nome do contacto) com o email (email do contacto).

Os melhores desejos para umas boas festas,

(Nome)

5. Se vai de férias a “trabalhar”

Olá,

Estou fora do escritório até (data).

No entanto, irei verificar o meu email (uma vez por dia/ todas as noites/ ocasionalmente) enquanto estiver fora.

Se o assunto não for sensível ao tempo, tenha a certeza que responderei quando voltar ao escritório. Mas, se for um assunto urgente, reenvie todas as mensagens à minha atenção com o assunto “URGENTE: Assunto original”.

Saudações

(Nome)

6. Se gosta de viver no limite

Olá,

Atualmente, estou fora do escritório para as festas de Natal – o que significa que também estou ocupado a:

A) Tentar não rir das piadas de algum familiar

B) Tentar explicar a minha profissão a um familiar pela 800ª vez

C) Escolher qual o melhor par de meias de recebi

Volto a (data) ou depois de ver (o filme de ferias favorito) algumas vezes (o que surgir primeiro) – e responderei à sua mensagem nessa altura.

Caso o seu pedido seja urgente, não encha a minha caixa de emails. Enviei o seu pedido para (nome do contacto) com o email (email de contacto).

Boas festas!

(Nome)

 

Mesmo que prefira dizer algo simples ou divertir-se um pouco com a mensagem de out-of-office, é importante que tenha em mente que deve incluir o básico: a data que volta ao escritório e um contacto alternativo.

Basta então, ativar a sua mensagem antes de sair da sua secretaria e preparar-se para umas festas relaxantes, sem sentir a necessidade de estar constantemente “agarrado” ao seu email.

Publicado em: http://blog.alertaemprego.pt




10 Dicas de coaching para mudar de hábitos em 2018

2017 está a chegar ao fim!

Já traçou quais serão os passos necessários para alcançar os seus objetivos no próximo ano?

Para o ajudar, reunimos 10 dicas de coaching para  aumentar sua qualidade de vida, e conquistar mais realizações.

O coaching ensina o que pode fazer para ser uma pessoa e profissional mais capaz, proativo, organizado e motivador, entre outras lições que, se aplicadas, fazem toda a diferença no seu dia a dia.

Ante de mais nada, lembre-se: não há época para mudar de hábitos para poder crescer e evoluir na vida pessoal e carreira. Busque constantemente evoluir!

Dicas de coaching para ter mais qualidade de vida em 2018
1. Organize-se
Ter seus materiais organizados faz toda a diferença! Além de poupar tempo, você identifica de cara tudo o que tem e o que precisa, para não fazer desperdícios. A regra também vale para pastas no computador, agenda pessoal, guarda-roupas e etc.

2. Alimente-se melhor
Ter uma alimentação saudável é dica antiga, mas nem todo mundo segue. Refeições saudáveis e balanceadas fazem bem para o corpo e a mente. Você terá mais energia, evitará várias doenças e conseguirá se concentrar mais nas tarefas do dia a dia.

3. Seja mais aberto e receptivo
Conheça as pessoas que estão ao seu redor e fazem parte de sua rotina, seja em casa ou no trabalho. Dessa maneira, o ambiente se torna mais agradável e produtivo.

4. Crie metas
Saiba identificar as coisas que você quer e precisa conseguir. Com o objetivo claro, trace metas, passo a passo, que te ajudarão a chegar onde deseja.

5. Gira o seu tempo
Ter horários e saber geri-los poupa o seu stress, trabalho duplicado, ajuda a definir prioridades e ter controle sobre o seu dia.

6. Separe tempo para lazer
Trabalhar e desenvolver suas habilidades é importante, mas a vida não acontece só dentro do escritório. Saia com sua família, conheça sua cidade, leia livros inspiradores. Uma mente tranquila te motivará a cumprir todo o resto.

7. Aprenda a ouvir
Durante nossa vida sempre escutamos “temos dois ouvidos e uma boca, pois devemos ouvir mais do que falar”, e isso é verdade. Ouvir é mais do que escutar. Ouça com atenção tudo o que as pessoas dizem para você, seja no âmbito familiar ou profissional.

8. Seja proativo
Não espere ordens para realizar tarefas. Isso não significa passar por cima dos seus superiores, mas reconhecer o que precisa ser feito e fazer, não ficar parado no canto esperando alguém te pedir algo.

9. Evite ócio e distrações
Não confunda com descanso. Ócio e distrações atrapalham o seu dia a dia e te fazem perder tempo. Tenha foco.

10. Seja positivo
Tenha pensamentos e atitudes positivas e motivadoras e procure influenciar as pessoas ao seu redor a fazerem o mesmo.

Independentemente do momento, quanto mais cedo mudar os seus hábitos, mais rápidos serão os resultados positivos na sua vida. Aproveite as oportunidades e não tenha medo de mudanças, elas são essenciais para evoluir.

 

Publicado em: www.sbcoaching.com.br




Afinal, o que queremos nós, millennials, fazer?

OPINIÃO

Mais fácil é responder ao que não queremos fazer. Se isto fosse um texto para geração millenial, era assim que começava. Não há introduções nem explicações. Dá-se logo a resposta e começa-se pelo mais fácil. Quem não sabe do que se fala clica com o botão esquerdo em cima da palavra e googla. Mas como este não é um texto só para millennials; por isso, recomecemos.

Os millennials, ou milénicos – termo que se tem tornado popular menos entre os millennials, porque se há coisas que gostamos são de termos em inglês -, são uma geração que todos dizem ser difícil de agradar. A forma mais fácil para apurar quem é ou não millennial costuma ser olhar para a data de nascimento; há quem defenda que são os que nasceram entre 1981 e 2001, outros encurtam o intervalo de tempo. Contudo, este não me parece ser o único factor de triagem – é, sobretudo, uma espécie de condição sociocultural.

Mais fácil do que enumerar aquilo que pretendemos fazer, e os consequentes quando e como, é dizer o que não queremos mesmo fazer. Talvez seja essa uma primeira característica dos millennialls. E, não, não somos todos assim. Tanto não o somos que nem sequer muitas das pessoas que nasceram nas datas mencionadas se enquadram nesta descrição.

Tenho colegas de infância, companheiros de primária e ensino básico ou até mesmo licenciados que não planeiam deixar de fazer aquilo de que não gostam. A vontade de mudar existe, mas vontade sem ação não passa de um mero desejo. Está na ambição de assumir diferentes atividades e cargos ao longo da vida uma das mais distintas marcas dos millennialls – não que isso seja necessariamente bom.

Esta nossa geração padece da condição bicho carpinteiro hipster e internacional. Gostamos de conhecer novos sítios, seja na cidade, no campo, na praia ou na montanha, na rua, em casa, num armazém abandonado… desde que garantam a fotografia única – isso é que importa (apesar de nunca a encontrarmos). Viajamos amiúde ou, pelo menos, damos a ideia de que o fazemos – nem que para tal guardemos imagens da mesma viagem para serem cuidadosamente distribuídas ao longo das semanas após regresso à base. Tornamos a comida pornográfica e com a pornografia banalizamos o sexo.

Enquanto vamos experimentando de tudo um pouco, ficamos sem ser realmente bons em nada. E tenho para mim que poderá haver algum suporte clínico nisso quando nos falam em intervalos de atenção cada vez menores, exasperação por não obter resultados imediatos e a constante busca incessante por sentimentos e estímulos intensos. Comprometemo-nos pouco. Jamais fazemos um crédito para comprar alguma coisa. Preferimos arrendar ou alugar. O crescimento da gig ou sharedeconomy comprovam isso mesmo. Partilhamos a casa com amigos, o carro com colegas; as fotos no Instagram e os pensamentos nos grupos de WhatsApp.

Um dos maiores sectores a ter problemas com este tipo de vida titubeante são os media. Na televisão não sabem se estamos ou quando estamos do outro lado; nos jornais já nem se fala se os compramos, mas se os lemos. Dizemos que não temos tempo para ler e fazem-nos textos mais curtos. Reviramos os olhos e dão-nos vídeo. Não temos predisposição para ouvir e escrevem-nos legendas. Assim vai o estado das coisas; não profetizo a estupidificação de uma geração, mas fazer scrolldown e distribuir likes não nos tornará mais críticos do que se passa em nosso redor – isso é certo.

Afinal, o que queremos nós, millennials? Se tivesse a resposta não seria millennial. Mas tenho algumas luzes: uma vida descontraída, longe de politiquices e perto de animais. (o lugar do PAN na AR não é obra do acaso). Queremos direitos civis valorizados, igualdade de oportunidades, tanto para aparecer como para sairmos de cena. Queremos mobilidade, queremos que não nos amarrem a lugares nem empregos. Queremos a liberdade de poder dizer não sempre que nos apetecer; de abusar do “quem está mal muda-se” – porque mudamo-nos mesmo. Uma e outra vez, até voltarmos ao mesmo sítio, eventualmente. É que não se trata de uma evolução, mas sim de rotação.


 

Autor: Luís Vicente – Natural de Leiria, com estudos em Direito, licenciatura em Jornalismo (ESCS) e mestrado em Gestão (ISEG). Passou pelo jornalismo, escrevendo para vários Jornais nacionais. Viveu dois anos em Espanha, fez voluntariado num campo de refugiados na Grécia e já viajou por vários países. Desde 2016 é editor na Inspiring Future.


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Cartão Refeição Pass da Sodexo disponível no MB WAY

Os mais de 200 mil utilizadores do cartão Refeição Pass da Sodexo podem, a partir de agora, fazer pagamentos através da solução MB WAY. A Sodexo, especialista em Benefícios e Incentivos, é a primeira gestora de cartões refeição a disponibilizar este novo modo de pagamento que permite efectuar operações a partir de smartphones ou tablets, de forma simples, cómoda e rápida.

Tanto as refeições encomendadas online, para entrega no escritório ou em casa, como os pagamentos realizados com smartphone nos restaurantes ou outros estabelecimentos do sector alimentar aderentes da rede MB WAY, podem beneficiar deste serviço por débito do cartão refeição da Sodexo. Para aceder, basta fazer a associação do Sodexo Refeição Pass ao MB WAY, em qualquer terminal Multibanco.

A Sodexo está na linha da frente da inovação, procurando a melhoria constante de processos e serviços que facilitem a vida dos nossos clientes e dos seus colaboradores”, comenta Florent Lambert, CEO da Sodexo Portugal.

Para o arranque desta nova vantagem do Sodexo Refeição Pass, e para incentivar a adesão ao serviço, a Sodexo está a preparar um conjunto de promoções para lançar junto dos seus utilizadores.

 

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Dicas para poupar e criar uma base de sustentabilidade nas organizações

A Your Cost Solutions, uma empresa especializada em estratégias de otimização de custos através da análise e implementação de processos de compras, apresenta sete conselhos para criar valor para os negócios, adaptados às necessidades e dimensões das organizações.

  • Adotar uma política ou modelo de compras ajustada a cada negócio, que poderá ser mais alargada ou restritiva. O modelo de compras deverá ser a base para a negociação com todos os fornecedores;
  • Negociar com os fornecedores é importante. Negociar sabendo quais são os seus objetivos é sinónimo de sucesso garantido;
  • Estabelecer parcerias é vital para conhecer o mercado e para aferir novas oportunidades de negócio;
  • Inovar com o objetivo de obter ganhos de produtividade e melhoria de qualidade dos produtos e/ou serviços. A área de compras não se trata apenas de negociar, é sobretudo uma forma de criar valor para o negócio;
  • Questionar sempre as necessidades das compras por mais básicas que possam parecer e avalie o retorno que cada aquisição ou contratação trará de benéfico para a empresa;
  • Criar uma mentalidade de gestão de custos com todos os colaboradores. Implemente regras de controlo de impressão, gestão de economato, medidas de eficiência energética, entre outros que evitem gastos supérfluos;
  • Definir uma correta cadeia de aprovação de gastos e manter a informação de compras organizada e atualizada.

 

Temos verificado que nos últimos anos as empresas se preocupam cada vez mais  em controlar os seus custos fixos e variáveis que são necessários aos negócios, mas que invariavelmente contribuem para o seu desequilíbrio financeiro. A partir desta necessidade propomos uma oferta com o objetivo de optimizar a aquisição de bens e serviços, contribuindo para a criação de uma base sólida de negociação com fornecedores que permita negociar as melhores condições para todos os nossos clientes”, explica Nuno Semião, CEO da  Your Cost Solutions.

 

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