Como tornar a empresa atrativa aos candidatos?

Por: Cláudia Dias, consultora de recursos humanos na Frederico Mendes & Associados

Quando se trata do recrutamento e da captação de talentos, todas as empresas querem estar posicionadas na mente dos candidatos como atrativas. Mas para que tal intenção se concretize, é imperativo adotar estratégias que diferenciem a empresa das restantes.

Cinco estratégias chave:

1.    Dedicar uma área no website ao recrutamento de novos colaboradores

  • Partilhe informação sobre o ambiente da empresa e os valores pelos quais esta se rege: forneça uma visão geral da cultura de trabalho da empresa e os valores e atitudes pelos quais se pauta;
  • Mencione oportunidades e desafios: aponte todas as vantagens e regalias que possam estar inerentes a um cargo na empresa;
  • Faça um apelo: num pequeno texto introdutório, apele aos candidatos que enviem o seu currículo e carta de motivação, caso achem que reúnem as condições necessárias para conseguirem agarrar a oportunidade.

Para além de mencionar informação relevante sobre a respetiva vaga(s), lembre-se que deverá ressalvar todos os aspetos que diferenciam a empresa das restantes. Opte por um discurso persuasivo e aliciante!

2.    Manter os candidatos atualizados

  • Aposte numa newsletter: mantenha os candidatos a par de conteúdos relevantes, tais como: eventos de interesse e materiais desenvolvidos, de qualidade, que posicionem a empresa como expert;
  • Utilize as redes sociais: utilize plataformas como o LinkedIn e o Facebook para publicar conteúdo relevante para este público-alvo;
  • Partilhe experiências: promova momentos informais em equipa, tais como: almoços, jantares e viagens, e divulgue essas iniciativas nas redes sociais.

3.    Promover a transmissão de conhecimento

  • Realize formações: promova formações em equipa que possibilitem a partilha de conhecimento por parte dos colaboradores mais experientes aos restantes;
  • Transmita a importância do trabalho de equipa: realize atividades de team building com os vários colaboradores que visem reforçar a sua coesão e a transmissão de conhecimento mútuo e partilhe a experiência.

4.    Participar em eventos realizados no meio académico

  • Marque presença em feiras de emprego: identifique feiras de emprego nas quais a sua experiência poderá representar um valor acrescentado. É uma boa forma de dar a conhecer a sua empresa a possíveis candidatos.
  • Participe em outros eventos académicos: integre eventos e concursos nos quais o seu know-how poderá ser um contributo importante, fornecendo orientação e avaliando as capacidades dos participantes.

5.    Criar programas direcionados aos candidatos

  • Realize estágios curriculares e profissionais: promova a realização de estágios curriculares e profissionais que permitam aos candidatos ter um contacto direto com a realidade da empresa;
  • Promova estágios de verão: crie estágios sazonais e preveja cargos para os candidatos, por forma a que consigam obter uma noção das oportunidades que a empresa tem para oferecer e aquelas em que o seu perfil melhor se enquadra.

Por último, mas de extrema importância, invista em mecanismos de comunicação interna capazes de garantir a satisfação e concretização dos seus colaboradores, uma vez que estes são os principais influenciadores da imagem da empresa aos olhos de futuros candidatos.

 

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Eurofirms está a recrutar mais de 100 pessoas para a área de contact center

No próximo dia 30 de maio, a Eurofirms vai realizar um Open Day – Especial Contact Center, na sua sede em Lisboa, com o intuito de receber candidatos à procura de uma oportunidade para entrar no mercado de trabalho.

Com mais de 100 vagas em aberto para a área de contact center, para os setores da banca, energia, telecomunicações e editorial, o evento dirige-se a quem procura novos desafios profissionais. A empresa de recrutamento afirma, no comunicado enviado às redações, que há vagas disponíveis que “não necessitam de experiência prévia”.

Cada candidato será recebido e entrevistado individualmente, pelos consultores responsáveis, para que sejam apresentadas as ofertas adequadas ao perfil e motivação profissional de cada um.

A Eurofirms presta mais informações sobre o seu open day através do contactos disponibilizados no seu site.
O Open Day – Especial Contact Center da Eurofirms irá decorrer no dia 30 de maio, entre as 10h e as 18h, na Rua Sousa Lopes, Lote MNO, Loja 6, em Lisboa.

 

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ManpowerGroup abre 1.000 vagas em Portugal


A ManpowerGroup, empresa de soluções globais de trabalho, lançou uma campanha de recrutamento, em Portugal, com mil vagas de emprego, em vários setores de atividade e diferentes pontos do país.

A ManpowerGroup, empresa especializada em soluções globais de trabalho, lançou uma campanha, à escala nacional, que visa recrutar cerca de mil pessoas em vários setores de atividade. As empresas clientes, e respetivas oportunidades de emprego, localizam-se “especialmente no norte e centro, mas também a sul do país”, conforme adianta a organização no comunicado enviado às redações.

Carla Marques, country manager da ManpowerGroup Portugal, afirma que, e de acordo com as estimativas da empresa, “este ano, o mercado de trabalho está com um ritmo considerável”. “Procuramos talentos em diversas regiões. A dispersão geográfica acaba por ser também relevante, porque apesar de Lisboa e Porto continuarem nos lugares cimeiros, os distritos de Leiria e Braga também se destacam em matéria de procura”, esclarece.

As telecomunicações, o retalho e o setor logístico ocupam o lugar cimeiro das oportunidades do mercado de trabalho. Na campanha de recrutamento destacam-se, ainda, áreas como a editorial, a indústria e a gestão administrativa. Os setores da restauração e hotelaria, agricultura, saúde e construção apresentam, também, vagas de emprego.

“O número acentuado de vagas disponíveis, bem como a diversidade de setores sugere boas perspetivas para os candidatos, já que pode significar a oportunidade certa para abraçar um novo desafio e adquirir novas competências”, assinala Carla Marques, destacando que a “nova realidade obriga a uma adaptação constante das competências, técnicas e comportamentais”. “Se às empresas cabe a principal responsabilidade de garantir que as pessoas dispõem das ferramentas necessárias para aperfeiçoarem ou adquirirem competências, às pessoas importa haver uma vontade e uma capacidade de constante aprendizagem”, refere no comunicado enviado pela empresa.

O ManpowerGroup Employment Outlook Survey estimou, para o segundo trimestre de 2018, uma criação líquida de emprego de 14%. Segundo os resultados divulgados, 16% das empresas portuguesas prevê um aumento nas intenções de contração.

As candidaturas podem ser submetidas através do site da empresa.

 

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Onboarding: Um fator crítico de sucesso na gestão de Recursos Humanos

Por: João Pedro Almeida, consultor da BTS – Blended Training Services

Vivemos um contexto de mudança acelerada. O mundo está cada vez mais VUCA (Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo) e a transformação digital é uma realidade, com o consequente surgimento de novos negócios e funções. O mercado de trabalho está cada vez mais competitivo, especializado e a noção de carreira tem-se vindo a transformar com as novas gerações onde o engagement, o propósito e a mobilidade são cada vez mais importantes.

Neste contexto, as empresas estão cada vez mais focadas na atração e retenção de talento. Se é fundamental ser preciso e eficaz, recrutando o candidato ideal para a função, não é menos importante envolver quem chega, desde o primeiro momento, na missão, cultura, valores, objetivos da empresa, equipa, responsabilidades da função, fazendo o que é preciso para reduzir o tempo de integração, de forma a potenciar a motivação e performance.

De acordo com o estudo realizado pela Society for Human Resourses Management Foundation (EUA), 20% do turnover ocorre nos primeiros 90 dias. Sabendo o que tal significa em termos de custos diretos (recrutamento e seleção, formação, tempo despendido pela empresa na integração) e indiretos (perda de produtividade ou reflexo nos negócios devido a quebras de qualidade nos produtos e serviços realizados por colaboradores menos experientes), as empresas estão a apostar cada vez mais em processos de onboarding robustos e altamente eficazes.

A escolha da empresa como a “sua nova casa” é um momento importante e pessoal para o novo colaborador. Não há nada que ele deseje mais do que pertencer, encaixar, entender rapidamente o seu papel, aprender e adicionar valor à organização o mais rapidamente possível. As expectativas são altas e a responsabilidade da empresa é grande.

A experiência de onboarding tem também, por essa razão, de se iniciar no momento da aceitação da oferta de trabalho e, logo a partir daí, é fundamental instalar as fundações para que esta seja uma relação duradoura e profícua. Assim, é importante que no tempo que antecede o primeiro dia, o colaborador conheça o seu plano de integração para os primeiros 90 dias através da sua chefia (responsável pelo processo) e execute desde logo tarefas que lhe permitam reforçar os seus conhecimentos sobre a empresa. Enquanto tal ocorre, a empresa deve preparar tudo para receber o novo colaborador na “sua casa” logo a partir do primeiro dia (espaço de trabalho, computador, documentação, formação e até a disponibilidade dos colegas para as calorosas boas-vindas devem estar prontos). É fundamental que o novo colaborador se sinta confortável e parte da equipa desde o dia 1.

Os 90 dias subsequentes devem ser constituídos por diversas atividades de desenvolvimento (presenciais e à distância), com o objetivo de continuar a envolver o novo colaborador com a cultura e valores da empresa, bem como reforçar os conhecimentos sobre os objetivos, políticas, normas, cliente, produtos, serviços, processos e ferramentas. É importante também promover momentos de networking através do contato com as áreas e os stakeholders mais relevantes e que, no âmbito da função, irão fazer parte do círculo de interações.

A atuação da chefia durante todo este percurso é crucial para o sucesso do onboarding, seja na interação realizada antes do primeiro dia, no tão importante primeiro dia, ou no acompanhamento que deve ser realizado a partir daí e durante os primeiros meses, recebendo e dando feedback.

Colaboradores envolvidos com a organização estão mais “presentes”, produtivos, sintonizados com as necessidades dos clientes, observadores e críticos sobre os processos, padrões e sistemas. Como consequência lógica, os resultados aumentam e os custos inerentes à baixa produtividade e turnover reduzem.

O onboarding realizado de forma simples, com princípios, estrutura e conteúdos comuns, mas também à medida das diversas funções e gerações vai ter reflexos positivos no sucesso do novo colaborador e por inerência no sucesso da empresa. O colaborador irá naturalmente transmitir ao círculo de familiares e amigos o seu orgulho e satisfação, contribuindo para a reputação da marca e atratividade da empresa.

Os novos processos de onboarding terão forçosamente de beneficiar cada vez mais da tecnologia hoje à disposição, tornando-os mais digitais, de forma a constituir uma experiência ainda mais memorável, estruturada, monitorizável e eficiente para o colaborador e empresa. A primeira experiência dos novos colaboradores no local de trabalho pode determinar a eficácia da continuidade do mesmo.


Um programa de onboarding é um processo importante para introduzir os novos colaboradores na organização. Dessa forma, os novos colaboradores sentem-se parte integrante da equipa e compreendem de que forma o seu papel se enquadra no resto da empresa. Um programa de onboarding digital encurta o processo de integração. Na BTS construímos programas de onboarding web based, independentemente da dimensão da organização, totalmente customizados e orientados para os objetivos funcionais dos novos colaboradores. Só desta forma é possível implementar um programa de onboarding consistente e cost-effective.

Daniela Vieira dos Santos, diretora de operações na BTS – Blended Training Services

 

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EncontRHo RecruTALENTO 2018: Para recrutar não há fórmulas mágicas

Em plena guerra pelo talento, importa saber como atrair, desenvolver e reter o capital humano. Foi com este propósito que o IIRH – Instituto de Informação em Recursos Humanos promoveu mais um EncontRHo dedicado ao recrutamento de talentos.

Unanimidade é a palavra que melhor descreve o EncontRHo organizado pelo IIRH – Instituto de Informação em Recursos Humanos. Na 2.ª edição do RecruTALENTO, que decorreu esta manhã na Microsoft, falou-se sobre ferramentas de recrutamento, employer branding, diversidade nas empresas, cultura organizacional, tecnologia como facilitadora de processos e da aliança entre os recursos humanos e o marketing.

Assim como os RH, também o painel de oradores esteve alinhado no que diz respeito às temáticas debatidas. As redes sociais foram consideradas por Mónica Fernandes Pereira, RH da OGMA, e Paula Formiga, diretora de recursos humanos do grupo CCRA, como plataformas amigas do processo de recrutamento, especialmente o LinkedIn e o Facebook. É através delas que as empresas podem, também, comunicar a sua cultura, fazendo do colaborador o embaixador da marca.

Uma organização que contemple diferentes nacionalidades vê a sua cultura impactada, por exemplo, e de acordo com Marisa Esteves, senior talent acquisition specialist and people business partner da Uniplaces, no planeamento de reuniões e nos seus processos de recrutamento, que “já não são unilaterais”. “O candidato também escolhe as empresas”, sublinhou a profissional.

Para atrair e reter talento, a relação que as organizações estabelecem com o colaborador é, segundo os oradores, um importante fator de sucesso na política de recrutamento adotada. “Devemo-nos ligar às pessoas como pessoas que somos”, destacou Nuno Vinagre, diretor de recursos humanos da Critical Software.

A formação é, hoje, um elemento de atratividade para os jovens. “As gerações mais novas são mais ambiciosas e querem desenvolver o seu potencial ao máximo”, referiu Gisela Oliveira, talent acquisition manager da ITSector. “O custo com o recrutamento é recuperado se investirmos na formação e nos colaboradores”, acrescentou Daniela Costa, head of training & recruitment da Prime IT.

Startups e gigantes tecnológicas, concorrentes na caça aos talentos, concordaram quanto à necessidade de os recursos humanos se aliarem ao marketing para que recrutamento e comunicação estejam alinhados. Cláudia Leitão, head of HR da Pipedrive, e Marisa Esteves, da Uniplaces, reforçaram a importância de um processo de recrutamento honesto e transparente. “O candidato sabe o que vai acontecer e o que pode esperar”, esclareceu Cláudia Leitão relativamente ao recrutamento da startup. Segundo Francisco Caldas, executive recruiter da Microsoft, a empresa “refrescou a sua posição no exterior, há cinco anos”. “Foi preciso descomplicar o processo e ser mais rápido na tomada de decisão”, explicou.

No evento estiveram presentes Filipa Mendes Pinto, partner da FIND, Pedro Amorim, managing director da Experis Portugal, Rui Guedes de Quinhones, fundador e diretor-geral da @Get The Job – The Recruitment – moderadores das mesas redondas –, Mónica Fernandes Pereira, RH da OGMA, Paula Formiga, diretora de recursos humanos do grupo CCRA, Daniela Costa, head of training and recruitment da Prime IT, Gisela Oliveira, talent acquisition manager da ITSector, Nuno Vinagre, diretor de recursos humanos da Critical Software, Cláudia Leitão, head of HR da Pipedrive, Francisco Caldas, executive recruiter da Microsoft Portugal e Marisa Esteves, senior talent acquisiton and people business partner da Uniplaces.

Para conhecer mais conclusões acerca do EncontRHo RecruTALENTO 2018 leia a RHmagazine n.º 116, maio/junho 2018.

 

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Challenge accepted: desafios de um estagiário

Por: João Paulo Petiz, HR Consultant

Num contexto cada vez mais global, dinâmico e interativo, a transição do mundo académico para o mercado profissional é cada vez mais central na abordagem do início de carreiras, captação de talento e de exploração e desenvolvimento de competências. Esta passagem muitas vezes é desenhada no formato de estágio onde a pessoa é exposta a um contexto diferente, novo, cheio de estímulos, num role-play que (agora) é a sério e as expectativas são reais. Mas, nesta etapa de novidades e constantes adaptações ao inesperado, para muitos encarada como desafiadora, para outros como aterradora, quais os principais desafios de um estagiário?

Cultura organizacional. No início da aventura do seu estágio recolha o máximo de informação disponível sobre a organização na qual vai colaborar, nomeadamente quais os valores e missões da mesma. Isso permitir-lhe-á alinhar-se com as expectativas e dinâmicas e evitar “faltas de comunicação”, “mal-entendidos” ou “não perceber porque é que aquilo aconteceu”. Não se esqueça que a entidade recetora do seu estágio vai ser simultaneamente o espaço onde vai investir uma quantidade muito significativa do seu tempo. Neste sentido, convém que conheça “os cantos” e que se sinta confortável com aquela que será a sua “casa” profissional.

Disponibilidade. Recolhida toda a informação sobre a empresa, estar aberto à experiência, disponível para o(s) desafio(s) e para a mudança, revela-se um mind set indispensável para uma vivência plena desta etapa. A amplitude para explorar tarefas que à partida não expectava é e será um teste e uma oportunidade para perceber o que realmente lhe dá gozo, se sente confortável e no que pode ser excecional, ou seja, fazer a diferença. Dê, sempre, o benefício da dúvida a si mesmo e parta para esta experiência como um test drive daquilo que poderá ser a sua felicidade no contexto profissional.

Feedback. Iniciada esta jornada, como é que é pode saber se estamos a caminhar rumo ao destino sem saber se trilhamos o caminho esperado? Estar desperto, atento e disponível para receber feedback é, sem dúvida, uma das ferramentas mais valiosas para ter uma real noção do seu desempenho. Não só lhe permite confirmar e reforçar comportamentos adequados, como evitar potenciais erros e, caso os esteja a cometer, alterá-los asap. Se estiver num contexto em que o feedback é pouco estimulado não se acomode. Solicite-o.

Humildade. Ao longo de toda esta etapa, para além dos tópicos acima referidos, todo o seu comportamento deve ser pautado pela humildade. Humildade para reconhecer que não é um processo acabado e que não sabe tudo pós conclusão da etapa académica, mas que apenas está a começar. Ouça mais do que fale, aproveite para aprender com aqueles que têm mais experiência. E, quando exposto ao erro, tenha a humildade de assumir que ele faz parte do seu processo de crescimento. Não se vitimize ou arranje desculpas. Foque-se na solução e faça do erro a sua testemunha do caminho para o sucesso.

Organização. Seja ao nível da gestão de tempo, das suas tarefas, das suas expectativas ou dos novos estímulos: organize-se! Pode ser disponível, humilde, alinhado com a cultura e atento ao feedback… mas se não se consegue organizar qual o rendimento do seu trabalho? Qual a sua produtividade? Eficiência? Qual a direção que vai dar ao feedback recebido?  Organize o seu local de trabalho, cumpra os deadlines propostos e dê espaço a si próprio para poder descansar e “arrumar” todos os novos estímulos que está exposto. Evite a procrastinação e invista um pouco do seu tempo, todos os dias, para terminar “aquelas pequenas tarefas não urgentes nem importantes”, mas que lhe vão consumir energia até estarem terminadas.

Por fim aproveite para desafiar-se constantemente a si mesmo, para aumentar o seu auto-conhecimento e começar a sua pegada de contributo à sociedade no contexto laboral. E no final da jornada, olhar em retrospetiva e perceber que está/ficará diferente. Que todo este processo o transformou a si e ao seu compêndio de competências, bem como à entidade recetora, numa relação win-win.

 

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Unono: eis a plataforma que quer ser o “Jorge Mendes do recrutamento sub-30”

É a maior plataforma de recrutamento e seleção para jovens talentos a atuar em Portugal e pretende inverter a atual lógica de mercado.

Surgiu em 2015 pelas mãos de Luís Mendes e Raphäel Heraief, em Espanha, com o objetivo de ajudar, por um lado, os candidatos na procura de emprego e, por outro, as empresas na busca pelos talentos. O “Jorge Mendes do recrutamento sub-30” quer ser o “super agente” da geração millennial, representando-a e encaminhando-a para “as empresas de topo”. Com a condensação de estudantes e recém-licenciados numa plataforma, a Unono promete às organizações “um serviço com mais qualidade e mais rápido” comparativamente com a oferta de uma “agência de recrutamento comum”.

“Na Unono, queremos inverter a atual lógica de mercado, onde os candidatos gastam tempo desnecessário a candidatar-se a várias ofertas, sendo poucas as que dão resposta ou que olham para eles como pessoas e não como um currículo. O que nós queremos é olhar para os talentos e encontrar a vaga que mais se adequa ao seu perfil”, esclarece Edgar Campos, que se juntou à equipa em 2016, para dar início às operações da Unono em Portugal.

Como?

A Unono, ou a “porta de entrada para o início da carreira profissional de um jovem” – são várias as analogias que a caracterizam –, “identifica previamente o talento, ainda nas universidades, e leva-o posteriormente até às empresas, para que o possam potenciar”. O candidato, vindo de qualquer área, acede à plataforma, regista o seu currículo e espera pela resposta. A informação é, depois, extraída pelo software, nomeadamente “os idiomas, a experiência profissional e a sua disponibilidade para sair do seu país de origem”. “Conseguimos, assim, chegar rapidamente ao perfil certo para as vagas das empresas que nos contratam”, explica o country manager da startup.

Assente no digital e dedicada ao recrutamento de jovens com idades compreendidas entre os 20 e os 30 anos, a Unono não rivaliza com a maior rede social profissional. “O LinkedIn é uma rede que digitaliza o processo social de networking. Nós digitalizámos a parte do processo de recrutamento que as máquinas já podem e têm mesmo de fazer por nós”, afirma Edgar Carreira.

E serão os profissionais de recursos humanos substituídos pela Unono, capaz de triar currículos e dados de candidatos? “Há uma segunda fase do processo que tem de ser feita por pessoas. Depois de escolhidos, há que reunir uma short list com os melhores candidatos para cada vaga e isso é feito pela nossa equipa, num processo que não é substituível por qualquer máquina”, alerta o profissional.  E acrescenta: “A Unono reúne o melhor de dois mundos: a rapidez de filtro de uma plataforma on-line com o acompanhamento e orientação do processo de uma agência de recrutamento”.

Vídeos CV são mais eficazes

A Unono realizou uma análise à sua rede de candidatos e concluiu que os talentos que se registam na plataforma com vídeo CV apresentam uma maior probabilidade de serem contactados e uma “vantagem competitiva” face aos que inserem um currículo escrito. “Embora ainda seja pequena a percentagem de candidatos registados na plataforma com vídeo CV, representa já um número significativo das colocações feitas pela Unono”, refere Edgar Campos.

Mas esta constatação não é supreendente. O vídeo CV permite ao recrutador avaliar determinadas competências que só estariam disponíveis em fase de entrevista. “Isto acelera o processo e cria um impacto positivo na forma como o candidato se apresenta”, assegura o country manager.

Com 60 mil talentos juniores registados na plataforma, a Unono tem, hoje, mais de 50 clientes, como a Amazon, a Accenture, a Johnson & Johnson, a Schindler, a Science4you ou a Chronopost. Em Portugal, está incubada na Startup Lisboa, no coração da cidade, e encontra-se à procura de perfis nas áreas de Gestão e Recursos Humanos, para reforçar a sua equipa interna.

 

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Pode um carro fazer uma entrevista de emprego? Veja este vídeo

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4 tendências de emprego para Engenharia em Portugal

O mercado da engenharia e operações em Portugal está a viver um bom momento: o país atravessa uma fase positiva de crescimento económico, que faz com que a indústria se desenvolva e volte a contratar. Cristiano Aron, director da Robert Walters em Portugal, fala-nos das principais tendências da área.

1 – Setores da energia, automóvel e serviços com maior dinamização laboral

Todas as indústrias, de forma geral, têm dinamizado o mercado laboral português no último ano, mas sentimos uma forte demanda em especial nos setores da energia, automóvel e serviços.

Muitas destas indústrias têm operações fortes em Espanha, e começam a tentar implementar o seu negócio em Portugal, expandido as suas atividades para o mercado do nosso país devido ao crescimento da economia. Esta é uma das razões principais para o aumento das ofertas de emprego nas áreas de engenharia e operações.

De entre os postos oferecidos, incluem-se Country Managers para ficarem responsáveis pelo negócio em Portugal, ou diretores de operações.

Na área da energia, além da expansão de algumas multinacionais para Portugal, outras empresas têm ampliado os seus núcleos técnicos através da contratação de engenheiros especializados, tanto para as áreas de projetos, como para as áreas comerciais.

A indústria automóvel tem tido um forte crescimento no nosso país, havendo igualmente um aumento da oferta de emprego para cargos de Operações no setor da mobilidade e transportes. Muitas empresas do sector automóvel têm recrutado diretores comerciais, o que indica uma previsão de aumento no volume de vendas, que afetaria positivamente toda a cadeia de produção.

Finalmente, no setor dos serviços desta área observamos uma forte aposta no mercado da mobilidade, com a contratação de gerentes de operações, ou de Country managers quando se tratam de start-ups.

2 – Áreas metropolitanas de Lisboa e do Porto concentram ofertas, mas também o centro do país

As ofertas de emprego para a área da indústria encontram-se espalhadas um pouco por todo o país, embora a procura principal esteja concentrada nas áreas metropolitanas de Lisboa e do Porto, onde há mais emprego de forma geral. No entanto, existe bastante demanda também na região centro do país, onde temos muitas indústrias de transformação, principalmente no campo dos plásticos, além de alguns suppliers no mercado automóvel. Estes últimos têm procurado pessoas com experiência específica em desenvolvimento, manutenção e qualidade.

Contudo, a região centro apresenta algumas dificuldades em atrair talento devido à localização, não sendo tão atrativa enquanto polo de emprego para os profissionais mais qualificados como Lisboa ou o Porto.

3 – Posições técnicas e altamente especializadas com um perfil comercial são as mais procuradas

Os postos de trabalho para posições técnicas e altamente especializadas, como por exemplo profissionais das áreas de gestão de manutenção, qualidade, processos e produção são muito demandados, além de haver uma grande procura de profissionais técnicos com habilidades comerciais.

Posições de Country Manager com bagagem e conhecimento técnico têm igualmente revelado grande procura. Acima de tudo, procuram-se profissionais proativos e com capacidades de gestão.

4 – Podem-se esperar aumentos salariais em Engenharia e Operações

Começa-se a notar uma evolução positiva nos valores salariais oferecidos em engenharia e operações em Portugal. Atualmente, temos mais vagas do que candidatos para esta área no país: esta falta de profissionais especializados disponíveis no mercado, tanto pela especificidade das qualificações, como pela fuga de talento português para outros países, tem obrigado as empresas a aumentar os salários para atrair os melhores profissionais e conseguir mantê-los nos cargos, tendência que se vai manter este ano.

Aliás, espera-se que os salários para a área de Engenharia subam em média 6% em Portugal consoante os cargos, dimensão das empresas e anos de experiência. Profissionais com mais anos de casa estão em melhor posição para pedirem aumentos de ordenado.

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Tem dificuldade em encontrar talentos tecnológicos? A Msearch ajuda-o!

A Msearch, empresa que presta serviços de Recrutamento e Seleção especializados, acaba de lançar uma nova área de negócio dedicada em exclusivo ao recrutamento de profissionais no setor das Tecnologias de Informação. A opção estratégica nasceu das necessidades dos clientes atuais e da leitura das tendências correntes e futuras do mercado do recrutamento especializado.

“O recrutamento em Information Technologies exige uma equipa de consultores preparada para o dinamismo e rapidez característico do setor. Atitude e orientação que temos internamente e que, seguramente, será sentida nos nossos parceiros”, afirma Mafalda Vasquez, diretora-geral da Msearch.

“A especialização dos nossos consultores e a senioridade dos managers das equipas é o nosso fator diferenciador. À medida que fomos tendo solicitações de clientes atuais e fomos fazendo a análise do mercado, sentimos que fazia todo o sentido ter uma área especializada em Tecnologias da Informação, uma tendência presente e de futuro” afirma Mafalda Vasquez. “Crescemos em 2017, em relação ao ano anterior, em parte, pela nossa capacidade de lermos o mercado e de nos conseguirmos adaptar rapidamente e antecipar necessidades e até liderarmos novas áreas” conclui.

O ano de 2018 será marcado pela aposta nesta nova área fortalecendo parcerias com clientes não tecnológicos e tecnológicos numa perspectiva de middle e top management.


Na próxima RHmagazine vamos debater um tema que tem estado no topo da lista dos gestores de recursos humanos – O desafio do recrutamento e o caso particular dos profissionais de TI. Onde podem as empresas encontrar os talentos tecnológicos que precisam? Não percam!


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