E quando o dinheiro não é tudo?

POR: Vera Melo – Partner da Your People (Grupo Your)

Numa altura em que novas gerações têm outra visão face ao emprego a ligação empresas-pessoas assume cada vez mais importância. Sabe-se que esta ligação se constrói diariamente através de pequenos gestos e soluções inovadoras. Serão estas e estes que permitirão solidificar a cultura empresarial, impulsionar a motivação e felicidade organizacional, obtendo ganhos consideráveis de produtividade. Ao longo dos tempos coube ao salário o papel de motivar e atrair os melhores profissionais. É verdade que o desempenho da pessoa tem de ser recompensado por um salário adequado às suas funções e responsabilidade, no entanto, hoje, não é o suficiente… Hoje fala-se de um outro conceito de salário. Não está espelhado no recibo de vencimento e pode assumir diferentes formas. Trata-se do salário emocional… que cada vez mais ganha adeptos nas empresas que apostam na valorização do seu ativo principal, as pessoas. É o salário emocional que faz com que as pessoas sintam prazer em ir trabalhar todos os dias, são os pequenos pormenores, muito difíceis de medir, mas que no final, originam que as pessoas se entreguem de corpo e alma, aumentando o compromisso e fidelização à organização. Tendo por base o conceito de Felicidade Interna Bruta (FIB) a ideia é encontrar um conjunto de incentivos emocionais que contribuam para aumentar o comprometimento e produtividade. Em equilíbrio com a remuneração financeira são oferecidos a todos os colaboradores, sem distinção.

Deixámos 3 Hipóteses para ponderar incluir no seu salário emocional:

Reconhecimento

O Reconhecimento é um dos fatores de sucesso mais importantes para todo o ser humano. Pouco adianta atingirmos um determinado sucesso se não formos reconhecidos. Assim, o reconhecimento é fundamental para o sucesso pessoal e profissional de qualquer pessoa. Um “muito obrigado”, um bilhete de reconhecimento, uma e-mail para toda a equipa, um cumprimento sincero, um bolo no final do dia, uma happy hour com toda a equipa, uma experiência, são alguns exemplos.

Mas seja criativo: pense em algo que tenha a ver com o perfil da sua organização e equipa. O foco é não esquecer que nada disso deve ser considerado uma despesa, mas sim um investimento.

Ambiente de Trabalho Inovador e centrado no colaborador

Criar o ambiente de trabalho perfeito para os funcionários é um dos maiores desafios de empresas que desejam reter talento e obter mais produtividade. Construir escritórios criativos, que combinam o ambiente colaborativo com a
flexibilidade no trabalho, tornou-se uma preocupação de várias empresas em todo o mundo. O dia a dia de trabalho é cada vez mais desafiador e stressante e por isso é necessário investir em ambientes dinâmicos e espaços dentro da empresa onde as pessoas podem passar um período de tempo, relaxar, e assim retomarem ao trabalho revigoradas. Os espaços, alinhados com a cultura da empresa, podem ir desde situações mais simples a atividades mais arrojadas e criativas.

O segredo passa por a cada colaborador ser dada a oportunidade de personalizar o seu espaço, ser o principal agente de alterações, desenvolvendo os sentimentos de pertença e satisfação. Poder escolher, de acordo com a cultura organizacional, cores, mobiliário, decoração, entre outros.

Cultura de Escuta Ativa dos Colaboradores

Promover uma cultura onde há um contacto mais próximo com a direção, permitindo oportunidades de comunicação mais espontâneas e disponibilidade para ouvir irá facilitar o desenvolvimento de um ambiente de confiança no qual os colaboradores sentem que as suas preocupações são ouvidas, consideradas e levadas em consideração. Lideranças mais próximas, que promovem a liberdade dos seus colaboradores manifestarem as suas opiniões, encarando-as como uma contribuição efetiva, geram motivação e compromisso com as políticas e estratégia da empresa.

Criar fóruns de discussão de temas, sessões de brainstorming, potenciar a identificação de soluções para problemas diários são alguns exemplos de estratégias que potenciam o fomentar desta cultura. Em suma, o salário emocional não tem preço, embora possa ser à primeira vista um custo para o empregador, rapidamente se percebe que é um investimento de retorno expressivo.

 

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Eduardo Catroga: “Os executivos portugueses ganham um terço dos congéneres aqui ao lado”

Eduardo Catroga, atual presidente do Conselho Geral e de Supervisão da EDP, considera que as políticas de remunerações devem resultar de um equilíbrio entre os fatores internos e o contexto internacional.

A propósito da sua participação na conferência sobre remuneração e corporate governance, organizada pela Mercer, em parceria com a Sérvulo & Associados, no passado dia 24 de janeiro, em Lisboa, o antigo ministro das Finanças socorreu-se da história que escreve há 50 anos em grandes projetos empresariais, para explicar que as políticas de remunerações devem resultar de um benchmarking internacional. “A Comissão de Vencimentos da EDP analisa as práticas das empresas congéneres do setor, a nível ibérico e internacional, para que a sua política de incentivos se enquadre nas estratégias internacionais”, afirmou.

Portugal começa a distanciar-se do rótulo de “país de brandos costumes”, que lhe é frequentemente atribuído, e já há quem questione e critique as remunerações dos executivos. Mas, na perspetiva de Eduardo Catroga, a chuva de críticas é fruto da “dificuldade em olhar para o que é uma empresa internacional, que tem drivers de crescimento e de eficiência, determinados por fatores internos, mas cada vez mais determinados por fatores que se situam para lá deste território à beira mar plantado”. “Toda a gente tem conhecimento das críticas que surgem em relação às remunerações totais do executivo A, B ou C. A verdade é que ganham um terço dos congéneres aqui ao lado, que trabalham no mesmo setor. A EDP é a mais internacional das empresas, portanto tem de ter os melhores talentos à escala internacional e no seu setor. As comparações devem ser feitas, mas sem esquecer o profissionalismo, o rigor, a transparência e o bom senso”, referiu.

O economista aproveitou para endereçar a sua insatisfação aos reguladores – “muito importantes na eficiência dos mercados”. “Precisamos de regulação inteligente, em alguns casos independente do poder político e independente do poder das empresas. Estamos a assistir, particularmente no setor financeiro – onde a interferência dos reguladores é excessiva –, a uma diarreia legislativa”. E reforçou: “Os reguladores têm de parar e a legislação deve ser mais seletiva e mais inteligente, sob pena de comprometerem a eficiência das organizações”. Eduardo Catroga reconheceu que os reguladores “nem sempre têm sentido de proporcionalidade”.

Questionado sobre a eficácia do Conselho de Administração Executivo e do Conselho Geral e de Supervisão (CGS), que caracterizam o modelo dualista da EDP, o Presidente do CGS esclareceu que “o Conselho de Administração Executivo foi escolhido pelo Conselho Geral e de Supervisão e que, ambos os órgãos sociais, assim como o auditor externo, são nomeados diretamente pela Assembleia Geral de Acionistas”. “O Conselho Geral e de Supervisão não é só um órgão de fiscalização. É um órgão de aprovação das grandes decisões estratégicas, que, em função das competências estatutárias que lhe foram atribuídas, é responsável pela gestão executiva da sociedade”, acrescentou. “Mas todos os modelos são bons ou maus e apresentam vantagens e inconvenientes. Tudo depende da qualidade das pessoas, que são o fator determinante, e da metodologia adotada”, rematou.

Ao lado de Eduardo Catroga estiveram, também, Pedro de Mello, Vice-Presidente do Grupo José de Mello e Presidente do Conselho de Família, Soledade Carvalho Duarte, Managing Partner da Invesco Transearch, e José Gonçalo Maury, Presidente do Conselho de Remunerações e Previdência do Millennium BCP.

Na conferência foi, ainda, apresentado um estudo desenvolvido pela Mercer – prestadora de serviços de consultoria nas áreas de capital humano, benefícios, pensões e investimentos -, que concluiu que, em 2016, em Portugal, quase a totalidade das empresas auscultadas atribuiu bónus, pagos em dinheiro, aos executivos de topo (81%) e que 50% dessas empresas não apresenta políticas de remunerações claras e estruturadas. A maioria das empresas recorre aos indicadores financeiros para avaliar os resultados da organização (94%), sendo que só 32% utiliza indicadores individuais não financeiros.

 

O estudo Mercer Executive Remuneration Pulse Survey 2016 encontra-se disponível para consulta aqui.

 

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Sabe quanto pode poupar com os cartões refeição?

Os trabalhadores podem poupar até 408 euros com subsídio de refeição em cartão. A Sodexo disponibiliza um simulador de cálculo da poupança fiscal para empresas e colaboradores.

Os novos limites de isenção fiscal inscritos no OE 2018 para vales e cartões de refeição vão proporcionar às empresas e aos trabalhadores uma poupança substancial de TSU e IRS respeitantes ao Subsídio de Refeição.

De acordo com uma simulação da Sodexo, multinacional especializada na gestão de benefícios e incentivos, uma empresa com 10 trabalhadores que opte por disponibilizar o Subsídio de Refeição através de cartão, no limite máximo de 7,63 euros por dia, pode reduzir em mais de 1.600 euros por ano os seus encargos com pessoal, comparativamente com o pagamento em dinheiro (base: 22 dias úteis/11 meses | taxa média IRS 25%).

Por seu lado, ao receberem o referido subsídio através de cartão refeição, os trabalhadores beneficiam da isenção total da TSU e do IRS, o que representa  um acréscimo de poder de compra que, em 2018, será de 249 euros por colaborador para este mesmo exemplo. Já no caso dos colaboradores que estejam incluídos no escalão máximo do IRS, a poupança fiscal poderá atingir os 408 euros.

Extrato do simulador Sodexo para o exemplo descrito

Esta e outras simulações podem ser realizadas na ferramenta que a Sodexo disponibiliza no seu site, que de forma simples e rápida, permite calcular a poupança fiscal tanto para empresas como para colaboradores. Será também disponibilizada, muito em breve, uma nova ferramenta de autodiagnóstico fiscal dirigida especificamente para particulares utilizadores do cartão Refeição Pass.

Desde 2012, o Orçamento do Estado atribui um benefício fiscal ao pagamento do subsídio de refeição em cartão.

Se for pago em dinheiro, o subsídio passa em 2018 a estar isento de tributação em IRS e contribuições para a segurança Social até 4,77 euros por dia. Se for pago em cartão, esse limite de isenção passa para 7,63 euros. Esta diferenciação positiva sublinha o importante carácter social do subsídio de refeição, e reforça a vantagem da sua titularização sob a forma de cartão refeição, o qual já é utilizado na maioria do universo empresarial.

 

Fonte: Orçamento do Estado 2013-2018

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Islândia é o primeiro país a aplicar a igualdade salarial entre homens e mulheres

Segundo o diário Público, no primeiro dia de 2018, a Islândia passou a ser o primeiro país no mundo a tornar obrigatória a igualdade salarial entre homens e mulheres. Na segunda-feira entrou a vigor um diploma aprovado em Março de 2017 pelo parlamento de Reiquiavique, que proíbe as empresas de pagarem salários superiores aos homens em relação às mulheres pelo exercício das mesmas funções.

A nova legislação obriga empresas públicas e privadas com pelo menos 25 trabalhadores a apresentar um certificado oficial de cumprimento de uma política de igualdade salarial, como explicou ao Guardian em Abril Thorsteinn Viglundsson, ministro da Igualdade e Assuntos Sociais da Islândia.

Uma dirigente da Associação Islandesa para os Direitos das Mulheres, Aradottir Pind, explicou que a legislação que entra agora em vigor é um mecanismo que irá “assegurar que mulheres e homens tenham salários iguais”.

Pind afirma que a Islândia já tinha legislação a incentivar a igualdade salarial entre homens e mulheres “há décadas”, mas que a diferença de rendimentos sempre subsistiu. Agora, o que era meramente alvo de incentivo passa a ser uma obrigação, com punições para os infractores. De resto, Pind afirma que a lei anterior “não estava a funcionar” e que “era preciso fazer mais”.

A Islândia tinha anunciado esta medida no Dia Internacional da Mulher e passa a ser o primeiro país a aprovar uma lei deste tipo, depois de ser classificada pelo Fórum Económico Mundial como a nação com o melhor índice global em termos de igualdade entre homens e mulheres ao longo dos últimos nove anos, como recorda a Al Jazeera. Atrás da Islândia, os países mais bem classificados nesse mesmo ranking são a Noruega, a Finlândia, o Ruanda e a Suécia.

Em Portugal estuda-se igualmente a penalização de empresas que pratiquem políticas salariais desiguais, num país em que, segundo dados de 2015, as mulheres recebem menos 17,8% que os homens pelo exercício da mesma função.

 

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Sabe qual é a média salarial em Portugal em relação a outros países europeus?

Apesar da desvantagem em comparação com o salário médio europeu (1475 euros), existem 17 países cujo salário médio é inferior ao português (846 euros), enquanto que os restantes 22 têm remunerações superiores.

É possível classificar assim os países europeus em três grupos, segundo o nível do seu salário médio mensal. No primeiro grupo contam-se 21 países com um salário médio inferior a 1.000 euros por mês: excepto Portugal (846 euros/mês), todos eles são da Europa de Leste, estando entre os mais baixos: Ucrânia (190 euros), Moldávia (216 euros), Geórgia (293 euros), Biolorússia (320 euros), Albânia (347 euros), Macedónia (372 euros) e Sérvia (396 euros).

Existem doze países com remuneração média superior aos 1.000 euros, mas abaixo dos 2.500 euros mensais, que fazem parte do grupo de países com salários intermédios. A Irlanda lidera (2479 euros), seguindo-se Alemanha (2270 euros) e a França (2225 euros), entre outros-

Por último, um grupo de sete países, cuja remuneração média é superior a 2500 euros mensais. Sendo de destacar o Principado do Mónaco (5225 euros), seguindo-se a Suiça (4421 euros), a Noruega (3405 euros) e a Dinamarca (3270 euros), entre outros.

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Millennials e mulheres colocam equilíbrio entre vida profissional e pessoal no topo das prioridades

Um bom equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, assim como um ambiente laboral agradável é enumerado por um cada vez maior número de trabalhadores, particularmente millennials e mulheres, como fatores decisivos na hora de escolher a empresa onde trabalhar. De acordo com o abrangente estudo “Randstad Employer Brand Research 2017” promovido pela Randstad com a Kantar TNS, não basta um bom ordenado e segurança laboral para atrair os melhores colaboradores.

A nível global, os funcionários consideram que existir um equilíbrio entre a vida laboral e a privada é um fator cada vez mais relevante, tendo subido do 4º ao 3º lugar no ranking da lista de prioridades, comparativamente ao ano passado. São maioritariamente as mulheres e os millennials que tendem a olhar para além das qualidades de remuneração e da segurança laboral, preferindo um ambiente de trabalho positivo. “Com o objetivo de atrair funcionários motivados e envolvidos, as organizações não devem esquecer a importância de criar um bom equilíbrio entre o trabalho e a vida privada, promovendo uma atmosfera de trabalho agradável” explica José Miguel Leonardo, CEO da Randstad Portugal.

Não basta um bom salário

Receber um salário sólido e ter uma segurança no trabalho garantida a longo-prazo são mencionados por 58% e 46% dos inquiridos (respetivamente) como atributos importantes para o nível de atratividade de uma organização. Logo de seguida, 45% dos inquiridos aponta para um bom equilíbrio entre a vida profissional e a privada e 43% um ambiente de trabalho agradável como elementos imprescindíveis para trabalhar numa empresa.

Tecnologia, ITs e Ciências da Vida são os setores mais atrativos

Segundo o “Randstad Employer Brand Research 2017”, o sector tecnológico, ITs e Ciências da Vida são considerados como tendo maior atratividade laboral.

Serviços Financeiros, Bens de Consumo Rápido (FMCG), Logística, Serviços e Hospitalidade apresentam, respetivamente, 41%, 40%, 40%, 38% e 33% das preferências dos inquiridos. Nestes setores, 8 em cada 10 trabalhadores considerariam a hipótese de mudar de área por diversas razões. 27% afirma não estar muito envolvido ao seu setor atual, 33% mudariam de emprego caso os salários e os benefícios fossem, pelo menos, semelhantes aos do seu trabalho atual.

Perceção em relação ao trabalho automático e à necessidade de formação

Um número significante de entrevistados em todo o mundo afirma que a automação terá um efeito positivo no seu emprego atual. Apenas 40% considera que não.

Uma vez que o trabalho automático reduz as tarefas de rotina e liberta tempo para que os trabalhadores se dediquem a projetos mais desafiantes, também fará com que determinadas competências fiquem obsoletas. Como consequência, as empresas podem precisar de recorrer à formação. Quando questionados sobre a sua posição em relação à necessidade de formação, 58% dos funcionários em todo o mundo ficariam satisfeitos, desde que o salário se mantenha ou aumente.

Para obter downloads adicionais (fotografias e vídeos, infografias, apresentações, entre outros) e informações detalhadas, por favor visite https://www.randstad.com/workforce-insights/employer-brand-research/

Sobre o “Randstad Employer Brand Research 2017”: O “Randstad Employer Brand Research 2017” é o estudo mais independente, compreensivo e abrangente de employer branding, capaz de identificar os empregadores mais atrativos entre milhares de empresas. Mais do que um ranking ou uma eleição, o “Randstad Employer Brand Research 2017” fornece insights sobre as perceções e drivers de escolha de potenciais funcionários, tendo em conta as preferências dos indivíduos em relação a certa indústria ou empresa e as motivações individuais no que toca a procurar outro emprego ou a manter-se no mesmo.

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Equilíbrio financeiro na vida pessoal e profissional

A importância do equilíbrio financeiro na vida pessoal dos funcionários é um assunto amplamente discutido e comprovado, e não restam dúvidas acerca do quanto esse desequilíbrio pode influenciar e impactar a produtividade da empresa.


Autor: Eduardo Maroso
CEO – Portugal SalaryFits

Não tem sido fácil o esforço dos gestores de RH em manter tudo isto em perfeito equilíbrio, como também tornar a busca de novas soluções e ferramentas mais eficiente para esse ambiente.

Segundo fontes da Fundação Francisco Manuel dos Santos em Portugal, o montante de particulares com credito malparados está estabelecido na faixa de 13% nos últimos 7 anos, o que é algo de fato preocupante e que merece uma atenção das autoridades e das partes relacionadas, bem como dos seus empregadores. Neste contexto, variados esforços têm sido implementados com o objetivo de promover o bem-estar e equilíbrio financeiro dos particulares, assim como de viabilizar o acesso a produtos e serviços justos e com preços aprazíveis a estes.

Além dos dados estatísticos, as capacitações em educação financeira e planeamento familiar, entre outros, têm sido uma excelente ferramenta de apoio e consciencialização do funcionário, mostrando o quanto é importante que a sua saúde financeira esteja em perfeito equilíbrio, e o quanto ele pode contribuir com os indicadores da empresa, desde maiores taxas de retenção e satisfação dos colaboradores, até à redução de acidentes de trabalhos e o aumento da produtividade.

Perante um cenário em que se tornam cada vez mais exigentes e custosos os requisitos legais para o relacionamento entre entidades financeiras e indivíduos, o estabelecimento de um canal que possa prover informação e facilitar a transação entre esses atores é algo imperativo para o sucesso de qualquer iniciativa de inclusão financeira e oferta de produtos sustentáveis. Dessa forma, essa triangulação entre empresa, funcionário e instituições financeiras torna-se fundamental, no momento que todos estejam integrados e seguros.

Hoje no mercado de tecnologia existem algumas soluções digitais que facilitam parte destes processos administrativos para oferta de produtos financeiros, mas existe uma solução em particular que realiza a conexão entre funcionário, a empresa contratante e as prestadoras de serviços financeiros que promovem desconto financeiros diretamente no recibo. Uma forma inteligente de conceder excelentes benefícios como por exemplo a redução da taxa de juros para empréstimos pessoais.

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Contratos sem termo são regra no Lidl em Portugal

Desde o início de abril todos os novos contratos de trabalho no Lidl Portugal são sem termo. A empresa, que criará cerca de 850 novos postos de trabalho ao longo de 2017 aposta, através desta medida de reforço da estabilidade, mais uma vez, no desenvolvimento das condições de trabalho dos seus colaboradores.

Para o Lidl a aposta no estabelecimento de vínculos laborais e de relações profissionais estáveis funciona como acelerador do negócio e da sua competitividade. Os colaboradores têm voz, são também responsáveis pelo sucesso da empresa, percorrendo um caminho de desenvolvimento pessoal e profissional num ambiente internacional, diverso e com novos desafios todos os dias.

Em Portugal há 22 anos e atualmente com mais de 5.800 trabalhadores, o Lidl Portugal tem vindo a desenvolver um conjunto de medidas que privilegiam a valorização e o compromisso com os colaboradores, apostando na retenção de talento, na formação e no desenvolvimento de carreiras, a par da criação de condições de trabalho de excelência.

Reconhecendo que a estabilidade e as condições de trabalho dos colaboradores não são um custo, mas sim um investimento na sustentabilidade do negócio, o Lidl Portugal anuncia que desde o início de abril, todos os novos contratos de trabalho são sem termo. Os colaboradores com contrato a termo só existirão em situações pontuais, como a substituição devido a ausência prolongada ou reforço em picos de trabalho sazonais.

Com esta medida o Lidl Portugal reforça a sua estratégia global de captar e reter o melhor talento, desenvolvendo colaboradores empenhados, motivados e valorizados.

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MDS reforça liderança na consultoria de riscos, corretagem de seguros e benefícios

A MDS, multinacional de origem portuguesa especialista em gestão de riscos e corretagem de seguros, adquiriu uma participação de 45% na empresa FlexBen.

 

  • Multinacional de origem portuguesa compra 45% de empresa especializada em benefícios flexíveis, passando a cobrir todas as áreas de Employee Benefits numa parceria com o Grupo Trivalor e a Advantis.

 

Esta aquisição enquadra-se na estratégia de reforço da atividade da MDS, permitindo alargar a atividade na área de employee benefits, nomeadamente através da disponibilização de uma plataforma de benefícios flexíveis de elevado valor acrescentados para empresas e seus colaboradores.

 

Ricardo Pinto dos Santos, CEO da MDS Portugal, afirma:

“A MDS, enquanto líder de mercado e um dos principais especialistas em Employee Benefits em Portugal, está empenhada em fornecer sempre os melhores serviços e as soluções mais avançadas aos seus clientes, tendo vindo a estender a sua atividade a áreas complementares. A aquisição da FlexBen, criando uma parceria estratégica com o Grupo Trivalor e a Advantis, vem reforçar a nossa área de seguros de employee benefits e coloca-nos na linha da frente no incontornável tema dos benefícios flexíveis”.

 

A FlexBen é uma empresa portuguesa de base tecnológica que desenvolve soluções que facilitam e apoiam as empresas na definição de diferentes tipos de benefícios a entregar aos colaboradores. A aquisição pela MDS cria, assim, uma parceria estratégica com a Ticket Serviços, empresa do grupo Trivalor com uma posição de 45%, e a Advantis, parceiro tecnológico com 10% do capital. A solidez acionista da FlexBen permite-lhe explorar novas oportunidades de crescimento, estando a MDS empenhada em potenciar as suas mais-valias no mercado nacional e internacional. 

 

Mário Vinhas, Deputy Executive Director da MDS Portugal, adianta:

“Os benefícios flexíveis são hoje fundamentais para as empresas na captação e retenção dos seus colaboradores, dando vantagem competitiva às empresas que dispõem deste tipo de soluções. A solução tecnológica disponibilizada pela FlexBen é uma mais-valia para os gestores e responsáveis de recursos humanos, bem como para os próprios colaboradores, já que facilita a gestão de programas de benefícios flexíveis, cada vez mais personalizados”.

 

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Nova parceria com objetivo de potenciar a competitividade das organizações

Baker Tilly e a Flexben®, revelam parceria relativa ao planeamento e otimização de benefícios e compensações remuneratórios, visando potenciar a competitividade das organizações.

 

Esta parceria pretende aliar o know-how dos nossos consultores fiscais à plataforma desenvolvida pela Flexben®.
A plataforma Flexben® é ideal para a implementação de planos de benefícios sociais flexíveis.  A gestão dos benefícios e compensações através da plataforma desenvolvida pela Flexben® permite conciliar as vantagens financeiras e fiscais para a empresa e para os colaboradores, com uma redução significativa do esforço do departamento dos recursos humanos.

Conheça aqui mais sobre a parceria e os serviços para as empresas.

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