Sucesso em mais uma edição do Fórum RH

O Estádio do Sport Lisboa e Benfica foi o palco escolhido para mais uma edição do Fórum RH. Por lá passaram centenas de profissionais de diferentes áreas de atividade, com igual objetivo: falar de gestão de recursos humanos.

 A 24.ª edição do Fórum RH, que se realizou ontem, no Estádio do Sport Lisboa e Benfica, juntou cerca de 600 participantes, para partilha de experiências e conhecimento. O bom tempo regressou e o sol brindou todos o que, na bancada, assistiram ao discurso de Ricardo Monteiro, o keynote speaker do evento. O ex-presidente global da Havas Worldwide destacou a necessidade do capital humano se adaptar à “mudança permanente”, que, hoje, “caracteriza a sociedade”.

As pessoas estiveram no centro dos debates e é também sobre elas que deve recair a atenção dos líderes das organizações e das políticas que desenvolvem. Os diferentes oradores falaram sobre inovação e transformação digital, disrupção, formação e desenvolvimento, do posicionamento dos recursos humanos na organização estratégica das empresas, de recrutamento, engagement, gestão de talentos, gestão humanizada, do RH do futuro e do futuro do trabalho.

Ao longo da manhã, um grupo de humoristas da Bang Produções animou os participantes com músicas e letras adaptadas aos profissionais de recursos humanos e aos desafios inerentes à sua atividade. No período da tarde, foram sorteados cinco assessments de personalidade da Hogan  –  Assessments Systems, um Plano EasyPills da BTS, uma viagem, um drone e oito vouchers para o curso “Curiosity & Insights” da Sofia Calheiros & Associados, um estudo salarial da autoria da Mercer, que ofereceu, ainda, um workshop sobre engagement e uma ação no Escape Room.

O Fórum RH 2018 contou com o patrocínio de: Edenred | Experis (ManpowerGroup) | AMT Consulting | ATEC | BTS-Blended Trainig Services | Capgemini | Cornerstone | Grupo Multipessoal | INDEG-ISCTE | Médis | Mercer | Meta4 | Mindshift | Ray Human Capital | ROFF | Stairs People Advisors | Sofia Calheiros & Associados | SAP SucessFactors | APCER | ColectivosVIP | SEINES | AccentureTechnology | Dimep | Learninghubz | Wall Street English | Vantagem+

Agradecemos, uma vez mais, a todos os patrocinadores, oradores, participantes e parceiros deste evento.

Leia mais sobre o Fórum RH 2018 na RHmagazine n.º 117, julho/agosto 2018.

 

 

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Gabriel Carneiro Costa, escritor, especialista em comportamento humano e speaker: “O coaching seguiu um caminho muito motivacional e de fórmulas prontas”

Gabriel Carneiro Costa é autor de quatro livros, speaker e, porque não se identifica com o caminho percorrido pelo coaching, rejeita a designação da profissão associada. É especialista em comportamento humano. De visita a Portugal, falou com o IIRH acerca da desvirtuação do conceito e da sua essência e da idealização da vida perfeita.

É licenciado em Comunicação Social, coach profissional e autor de livros. Como é que explica este caminho?

Quando terminei a formação académica em Comunicação Social, fui fazer uma pós-graduação, de três anos, em Psicologia. No final do curso, conheci uma professora, Rosa Krauz, que estava, em 2003, a introduzir o coaching no Brasil. À época, ninguém falava de coaching no país e era uma profissão pouco conhecida. Por ter aulas com ela, comecei a gostar muito do assunto e fiz uma formação em coaching. Depois fiz uma formação em Educação Emocional, porque não queria trabalhar apenas com o coaching e, por isso, fui misturando outras áreas, como Psicologia Positiva e Psicologia Transacional. Em 2009, comecei a trabalhar com o que aprendi. Até então, trabalhava na área de marketing. Em 2011, escrevi o livro O Encantador de Pessoas, publicado no Brasil em 2012, e foi muito importante, porque foi o primeiro livro que falava em life coach. O livro permitiu-me alavancar uma carreira como speaker. Comecei a dar muitas palestras no Brasil, diminuí os meus atendimentos e dediquei-me ao desenvolvimento de conteúdos. Escrevi artigos, desenvolvi workshops e as palestras. Escrevi um segundo livro e um terceiro. Acompanhei o crescimento do coaching no Brasil e se, em 2012, tinha chegado o momento em que me sentia capaz de escrever o primeiro livro sobre life coach, em 2017, senti-me em condições de escrever um livro que faz uma crítica ao coaching e ao caminho que tomou no Brasil – o Não me Iluda, que será lançado em Portugal no segundo semestre. O coaching seguiu um caminho que não corresponde à sua essência, muito motivacional e de fórmulas prontas. Em 2016, decidi, no Brasil, deixar de assinar como coach. Comecei a assinar como autor e speaker, porque entendi que a imagem que se fez do coach não era o meu trabalho. Fiz essa dissociação.

O coaching seguiu um caminho que não corresponde à sua essência, muito motivacional e de fórmulas prontas.

Porque é que não se identifica com o coaching que é praticado hoje?

Temos alguns problemas. A formação em coaching não é regulamentada, ou seja, qualquer pessoa pode fazer essa formação. As pessoas saem habilitadas a atender outras pessoas com cursos de 20 horas. É muito mais fácil ganhar dinheiro a ministrar essas formações do que a atuar como coach. Esse processo entrou num modelo motivacional porque vende mais. É mais fácil vender dizendo que tenho os dez passos para ser feliz, cinco dicas para ficar rico, sete hábitos dos casais felizes como se existisse uma fórmula pronta e o coaching foi ocupado esse lugar, de um modelo mais americano e motivacional. Na essência não era essa a sua proposta. O coaching fazia perguntas e fazia o cliente refletir. Não tinha esse aspeto motivacional, que vende mais. As pessoas compram a ideia de fórmula pronta, de ideia mágica, para serem melhores. A base do coaching era mais questionadora. A minha área de formação em Educação Emocional também é mais questionadora. Nas palestras, digo que não vamos subir cadeiras, não vamos gritar, não nos vamos abraçar, porque não é o meu estilo. Vamos refletir a vida de cada um. Muita gente que se perdeu, tornou-se coach para ajudar os que estão perdidos. Não faz sentido. Qualquer um podia fazer o curso de coach para aplicar na sua vida. Ter a possibilidade de ser coach não devia ser tão fácil. Deviam ser exigidos mais critérios para poder atender outra pessoa.

O coaching fazia perguntas e fazia o cliente refletir. Não tinha esse aspeto motivacional, que vende mais. As pessoas compram a ideia de fórmula pronta, de ideia mágica, para serem melhores. A base do coaching era mais questionadora.

Qual é a principal diferença entre o life coach e o coach empresarial?

Tecnicamente são parecidos, mas o objetivo é diferente. Vamos partir do pressuposto que estamos a falar de dois casos bons. O processo de coaching executivo vai orientar um plano de carreira. No fim é essa a proposta. O life coach trabalha as questões emocionais, de auto-conhecimento e o seu objetivo é estar mais feliz, mais satisfeito e realizado. Há clientes que procuram o coach de vida porque querem parar, não pensar tanto na carreira e olhar para outras áreas da vida.

Que sinais permitem às pessoas identificar a necessidade de procurar um coach?

Sou da opinião que todos os seres humanos deviam procurar ferramentas de auto-conhecimento. O coaching é uma delas, a Psicologia é outra, por exemplo. Num determinado momento da vida, devemos procurar o auto-conhecimento. No fundo, é um exercício para parar e pensar em nós, o que não costumamos fazer. Hoje, existe uma grande crise de ansiedade, muita pressão associada ao trabalho, o que leva a questões não necessariamente de doença, mas a traços depressivos, distração, ansiedade, ou, o que é muito comum na minha área. Geralmente, os clientes que me procuram estão com um dilema e não conseguem resolvê-lo. Precisam de tomar uma decisão, estão com problemas no casamento, estão a pensar trocar de carreira, ou mudar de país. São dilemas marcantes, que implicam decisões importantes. Mas convém lembrar que o coaching não concorre com processos de terapia, ou de Psicologia. São processos complementares. Se existe uma profunda tristeza, um interesse em resgatar o passado, não é o coaching que vai fazer isso.

Sou da opinião que todos os seres humanos deviam procurar ferramentas de auto-conhecimento.

E considerando a grande oferta de profissionais e as suas promessas, que fatores devem pesar na escolha de um coach?

Há muitas escolas a fazer formação. Já nem sabemos quais são as melhores e as piores. As pessoas devem prestar atenção às promessas. Quando um cliente me procura, digo-lhe que só o posso ajudar a refletir sobre a sua vida. Acho que temos de diminuir o desespero que nos faz comprar uma promessa de salvação. Deixo esse alerta. Quem diz que em cinco sessões vai curar a vida de alguém, ou que em dez vai aprender a ganhar dinheiro, não está a dizer a verdade. Ninguém pode fazer essas promessas, porque o caminho é do indivíduo. Como o mercado cresceu, é importante procurar referências, indicações de amigos, de colegas, ou de alguém que já tenha feito coaching.

As pessoas devem prestar atenção às promessas.

Que resultados podem, então, ser alcançados?

O importante é que o coaching, na sua essência, vai ter sempre uma componente de ação, ou seja, de levar o cliente a agir. O resultado que vai advir dessa ação, não sei qual pode ser. Posso prometer ferramentas, estímulos, insights, questionamento e um apoio que, como profissional, posso dar para que a pessoa construa o seu plano de ação. Se isto a vai tornar mais feliz, ou mais rica? Não sei. O auto-conhecimento e um plano de ação são os dois resultados que podem ser obtidos.

Como é que descreve o percurso que traçou como autor?

Uma coisa é escrever livros, outra é ser escritor. Só no terceiro livro é que dei conta desta diferença. O primeiro livro, O Encantador de Pessoas, lançado em Portugal em 2017 e em 2012 no Brasil, é um livro de casos reais, com diferentes assuntos, para que o leitor se possa identificar. É um livro que convida a agir. Dois anos depois, percebi que fazer nem sempre é o mais importante. Também precisamos de desacelerar. Lanço, então, o segundo livro, entrando por uma linha mais filosófica e romântica e começo a gostar dessa escrita. À Sombra da Cerejeira é a história de um avó que faz dez encontros com o seu neto debaixo de uma cerejeira, para questionar a vida e fazer o neto pensar. Como gostei desse modelo de escrita, lancei o Ponto Ágape, que é o meu favorito e que deverá ser publicado em Portugal. Não fala de coaching. Com a experiência percebi que os processos de mudança mais bonitos que pude partilhar foram motivados por amor. Todos tinham a componente amor – amor próprio, por alguém, ou por um sonho –, que chamei Ponto Ágape, que é amor maior, ou um ponto de mudança, por isso é que fiz esta expressão. Quando acedemos a este ponto ágape, por um processo de dor, ou não, atingimos um processo de profundo amor e de mudança. É um processo de mudança mais profundo. Quando decidi afastar-me da expressão coach, comecei a ser questionado pela imprensa brasileira sobre o porquê de ter abandonado a expressão. Foi o que me inspirou a escrever o Não me Iluda, voltando ao estilo de escrita do primeiro livro. Questiona o coaching, mas sobretudo a idealização da vida perfeita. Nas redes sociais somos todos bonitos, todos têm dinheiro, os filhos obedecem. A vida real não é a vida idealizada. A procura pela perfeição e a mentira das redes sociais está a deixar-nos tensos, ansiosos e deprimidos. É um livro que pretende desconstruir. Qualquer um tem medo. Todos os casamentos têm frustração. A ideia de que não nos falta nada é mentira. O Não me Iluda é uma reflexão das ideias prontas. Não responde a nada, mas é provocador. A vida é feita de tristezas, de desilusões e de frustrações. Vamos aceitar que assim é e que faz parte do processo, para a partir daí conseguirmos ter alegria e satisfação.

Na ditadura do parecer e das redes sociais, o que é que contamina as relações humanas?

As redes sociais são apenas um fragmento positivo da vida. Não devemos olhar para elas e pensar que correspondem à vida dos outros. Há os que procuram essa necessidade de parecer e outro grupo que é menos exibicionista, mas refém da ditadura do pertencer.  E aqui temos parte da população. O modelo de medir a felicidade a partir das redes sociais é por comparação, o que é mau. Para além de só compararmos um fragmento, só é possível comparar a linha de chegada e não o percurso percorrido até ali. Também comparamos a vida idealizada com a vida que temos hoje e vamos ver que falta sempre alguma coisa. A comparação que me parece ser a mais adequada as redes sociais não fazem, que é comparar o que somos hoje com o que fomos ontem.

As redes sociais são apenas um fragmento positivo da vida. Não devemos olhar para elas e pensar que correspondem à vida dos outros.

 

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Universidade Católica lança nova edição do Programa Avançado de Gestão para Executivos

O Programa Avançado de Gestão para Executivos (PAGE) da Universidade Católica vai já na sua 71.ª edição. Com data marcada para o dia 18 de maio, este ano inclui uma nova área temática dedicada aos desafios e oportunidades do digital nas empresas.

O programa pretende assegurar uma sólida formação em gestão, através de um corpo docente de exceção, que confira os instrumentos e a vocação para gerirem as suas organizações em ambiente de crescente complexidade e ritmo de mudança. É, além disso, um espaço privilegiado para a troca de experiências, considerando a metodologia participada que é utilizada, a proveniência dos participantes e a forte componente de inovação.

O PAGE proporciona aos executivos conhecimentos nas áreas comercial, financeira, digital e de recursos humanos. O programa permite também a aquisição de competências em economia, gestão em contexto internacional, transformação digital e negociação.

As candidaturas ao programa podem ser realizadas no site da Universidade Católica.

 

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Em contagem decrescente para o Fórum RH 2018

A pouco menos de um mês para o Fórum RH 2018, que se realiza, à semelhança dos anos anteriores, no Estádio do Sport Lisboa e Benfica, começaram os preparativos para a sua 24.ª edição.

O IIRH – Instituto de Informação em Recursos Humanos promoveu, hoje, um encontro que juntou oradores, moderadores e patrocinadores do Fórum RH 2018. Os profissionais, de diferentes áreas de atividade, trocaram o seu habitual local de trabalho pela tribuna presidencial do Estádio do Sport Lisboa e Benfica. Conheceram o espaço – novo para os estreantes – e os intervenientes que, no dia 15 de maio, irão debater o futuro do trabalho e dos recursos humanos.

Sem perderem de vista a experiência que deverá ser proporcionada aos convidados e consequente absorção de conhecimentos, os moderadores deram início, em conjunto com os oradores, à preparação dos debates que constituem o programa da 24.ª edição do Fórum RH, que, este ano, conta com algumas novidades. A organização anunciou que uma das duas salas de conferência do evento será na bancada do estádio, oferecendo assim um palco diferenciador aos oradores e patrocinadores do evento.

Para conhecer o programa e os oradores do Fórum RH 2018 consulte o site.

 

O Fórum RH 2018 conta com o patrocínio de:

Edenred | Experis (ManpowerGroup) | AMT Consulting | ATEC | BTS-Blended Trainig Services | Capgemini | Cornerstone | cut-e | Grupo Multipessoal | INDEG/ISCTE | Médis | Mercer | Meta4 | Ray Human Capital | ROFF | Stairs People Advisors | Sofia Calheiros & Associados | SAP SucessFactors | APCER | ColectivosVIP | SEINES | AccentureTechnology | Dimep | Wall Street English | Vantagem+ | Learninghubz

 

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O Modelo CIDCLEAR no Coaching Sistémico de Equipas

Por: Peter Hankings, coach, investigador e escritor em liderança e
consultor de referência nas suas áreas de especialidade

O Coaching Sistémico de Equipas não é um conjunto de momentos ou workshops com uma equipa, mas sim uma parceria que pretende ajudar uma equipa ao longo de um período de seis meses a dois anos. Para ter uma parceria bem-sucedida, é importante entender as fases de desenvolvimento e também ser capaz de contratar efetivamente com o líder da equipa ou outro gatekeeper assim como com a equipa, como um todo.

O modelo CIDCELAR dá uma orientação a Team Coaches sobre as fases necessárias de um coaching de equipa.

Contract 1: O contrato inicial é muitas vezes apenas com o líder da equipa ou o responsável de recursos humanos. Não se reflete em ser um contrato para o coaching da equipa, pois este contacto é com toda a equipa. É um contrato para realizar as fases de Diagnóstico e Design com a equipa.

Inquiry: Trata-se de um processo de investigação colaborativo para descobrir os desafios que a equipa enfrenta no futuro, a sua história, o seu propósito, objetivos e papéis e a dinâmica do todo. Isso pode envolver um questionário de equipa de 360 graus, entrevistas com os membros da equipa e com as partes interessadas, bem como analisar os dados de desempenho.

Diagnosis & Design: Depois de fazer o inquérito, toda a equipa precisa de se envolver, co-diagnosticando o que os stakeholders da equipa e outros, de futuro, exigem que a equipa atinja e os seus pontos fortes e fracos, de forma a responder a esses desafios e co-projetando a jornada de desenvolvimento da equipa e o respetivo suporte ao coaching de equipa.

Contract 2:  Nas etapas acima, o contrato pode ser desenvolvido com toda a equipa, incluindo a forma como o trabalho será analisado e avaliado.

Listening:  Esta fase envolve uma audição atenta do coaching de equipa relativamente a como a equipa aborda os seus desafios, quer em reuniões internas quer no seu envolvimento com os stakeholders.

Exploring and Experimenting:  O coach de equipa permite que a equipa experimente novas formas de trabalhar nas cinco disciplinas.

Action:  O coach da equipa também ajuda ao transformar a aprendizagem dessas experiências em compromissos e ações claras, não apenas em boas intenções, treinando-as em contextos de compromissos mais desafiadores.

Review and Evaluation:  O coach da equipa garante que o trabalho é analisado regularmente e que o contrato se vai desenvolvendo mediante o que está a funcionar ou não e dos novos desafios que emergem do ecossistema mais amplo da equipa. Normalmente, fazemos um refresh 360 graus com a equipa nove ou 12 meses após o início do trabalho e procedendo também a uma revisão de acompanhamento três a seis meses após a conclusão do processo de coaching da equipa.

Dominar o modelo CIDCLEAR para gerir eficazmente uma relação de coaching, incluindo a forma como se estabelecem compromissos com toda a equipa.

 

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NOS Açores Try-Out está de regresso

A ilha de São Miguel volta a acolher mais uma edição do NOS Açores Try-Out, um evento de teambuilding dirigido ao universo empresarial.

Depois do sucesso da primeira edição, a ilha de São Miguel volta a ser o palco escolhido para receber o NOS Açores Try-Out, um evento de teambuilding pensado e estruturado para dar resposta a uma das interrogações dos líderes das empresas: “como tornar a minha equipa de colaboradores mais coesa e competitiva?”.

O NOS Açores Try-Out tem a duração de dois dias e concilia provas desportivas e recreativas, com uma vertente de formação out-door que desafia os participantes a transpor os desafios e os problemas que as empresas enfrentam no seu dia-a-dia para situações vividas em cenários diferentes dos habituais.

Face ao potencial que os Açores apresentam enquanto espaço turístico, a ambição dos seus promotores é fazer do NOS Açores Try-Out um evento de referência de teambuilding e de aventura empresarial no contexto nacional, com capacidade para atrair empresas internacionais.

O evento irá decorrer entre 12 e 13 de outubro, na ilha de São Miguel, e a organização estima ter a participação de 15 empresas (regionais, nacionais e estrangeiras) e de mais de 60 pessoas. As inscrições devem ser efetuadas até dia 31 de julho através do e-mail azorestryout@unoffice.pt.

A iniciativa é do unOffice, o primeiro espaço de co-work nos Açores, e conta o patrocínio da NOS Açores e com a parceria da Azores Airlines, Grupo Bensaude, Fun Activities, Revista RHmagazine, Frijoc, Rent a Car, Native Pixel, Livin´it Azores e Competir-Açores.

 

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Rock in Rio volta a transformar Cidade do Rock em academia de formação

O Parque da Bela Vista já se prepara para receber, no dia 27 de junho, pela segunda vez, uma turma portuguesa de executivos e empreendedores, pronta para ouvir um painel de experientes oradores, graças à parceria do Rock in Rio com a consultora de formação SFORI.

Mais uma edição do Rock in Rio Lisboa significa, pelo sucesso alcançado há dois anos, o regresso da Rock in Rio Academy. Em 2016, a Cidade do Rock transformou-se numa academia de gestão e empreendedorismo e recebeu mais de 200 executivos. Este ano, realizado uma mais vez em parceria com a SFORI, o programa de formação inspira-se no modelo de negócio do festival de música e entretenimento e apresenta uma metodologia inovadora de living case experience, capaz de transformar “os valores e soluções associados ao evento em estímulos para novas ideias”, afirma Agatha Arêas, Diretora de Marketing do Rock in Rio.

Ao longo do dia 27 de junho, na Cidade do Rock a música será outra. Serão os discursos e as conversas dos speakers a animar os executivos, que, na 2.ª edição da academia de formação, poderão assistir a partilhas de conhecimento sobre temas como “Marketing com Propósito”, “Customer Experience” ou “Cultura Organizacional de Elevado Desempenho”. Em 2018, a palavra-chave será o propósito, porque “cada vez mais os consumidores se interessam pelos valores e pelas causas que uma empresa ou um produto defende”, esclarece Agatha Arêas. Roberto Medina, fundador e presidente do Rock in Rio, Roberta Medina, vice-presidente executiva do Rock in Rio, Alexandre Real, co-fundador da SFORI, e Filipe Ferreira, co-fundador e partner da consultora de formação, são alguns dos oradores.

Para Alexandre Real, co-fundador da SFORI, “o Rock in Rio Academy é uma das formações experienciais mais disruptivas que existe em Portugal”. “Quem participar desfrutará de um “cocktail” refrescante de novas tendências da gestão e de um acesso privilegiado às boas práticas que fazem do Rock in Rio uma organização exemplar e de vanguarda”, garante. Filipe Ferreira, co-fundador e partner da consultora de formação e desenvolvimento, acrescenta que “as palestras terão um registo bastante ativo e visual, sendo complementadas por atividades que farão os participantes interagir diretamente com os oradores”. “Serão também utilizadas tecnologias e desenvolvidos alguns mini cases que permitirão potenciar a experiência de aprendizagem, com base na análise em casos reais”.

 

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Ricardo Monteiro é o keynote speaker do Fórum RH 2018

O Fórum RH está de volta e com ele muitas novidades. Atual na escolha da temática, debatida por oradores conhecedores, exclusivo nos profissionais convidados e único na localização, assim se caracteriza o evento que é, há 24 anos, o think tank de referência para os especialistas da gestão do capital humano das empresas portuguesas.

A 24.ª edição do Fórum RH, submetida ao tema Work 4.0 e organizada pelo IIRH – Instituto de Informação em Recursos Humanos, já tem data marcada. No dia 15 de maio, na Tribuna Presidencial do Estádio do Sport Lisboa e Benfica, irá debater-se o futuro do trabalho e dos RH.

E o keynote speaker do evento? É Ricardo Monteiro, ex-presidente global e ex-chairman global da Havas Worldwide, speaker internacional e comentador da TVI. Com uma vasta carreira internacional, em dezembro de 2013, foi nomeado presidente global da Havas Worldwide e, três anos depois, tornava-se chairman do grupo. Como presidente, Ricardo Monteiro supervisionou as operações em mais de 75 países e cerca de 300 agências, empregando mais de 15 mil pessoas.

Estão confirmados cerca de 60 oradores, profissionais de empresas de diferentes setores de atividade, que irão procurar refletir sobre:

  • A liderança da transformação do talento das empresas para um ambiente digital;
  • O papel dos diretores de recursos humanos na reconversão dos processos de trabalho;
  • O papel do RH Estratégico;
  • Os fatores críticos de sucesso para conseguir colaboradores comprometidos com a organização;
  • O trabalhador do futuro;
  • A estratégia que Portugal deverá adotar para se destacar da concorrência, aproveitando as vantagens competitivas do seu capital humano.

Isabel Vaz, CEO da Luz Saúde, e Luís Araújo, Presidente do Turismo de Portugal, são os entrevistados especiais da 24.ª edição do evento.

Para conhecer o programa e os oradores do Fórum RH 2018 consulte o site. Em breve serão divulgadas mais novidades.

 

O Fórum RH 2018 conta com o patrocínio de:

Edenred | Experis (ManpowerGroup) | AMT Consulting | ATEC | BTS-Blended Trainig Services | Capgemini | Cornerstone | cut-e | Grupo Multipessoal | Médis | Mercer | Meta4 | Ray Human Capital | ROFF | Stairs People Advisors | Sofia Calheiros & Associados | SAP SucessFactors | APCER | ColectivosVIP | SEINES | AccentureTechnology | Dimep | Wall Street English | Vantagem+

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BTS lança uma nova solução para quem necessita de desenvolver, em pouco tempo, micro learnings, em formato digital (elearning).

BTS – Blended Training Services, empresa focada em promover o desenvolvimento de competências dos profissionais, acaba de lançar um novo serviço/produto no mercado – ElearningPills.com

O Elearningpills.com vem dar resposta à necessidade das empresas terem algo desenvolvido à medida das suas necessidades no contexto do elearning. Este é um novo produto e uma importante mensagem de “mudança” para partilhar nas organizações.

Um conceito desenhado para quem necessita de desenvolver, em pouco tempo, micro learnings, em formato digital (elearning), com diversos conteúdos e que manterá as equipas atualizadas e prontas a trabalhar nos mesmos.

Esta solução permite combinar pequenos elementos de aprendizagem (micro elearnings), aplicando testes de conhecimento para, rápida e facilmente, avaliar o progresso dos formandos. Pense em vídeos de curta duração sobre novas políticas de empresa, no lançamento de novos programa de formação ou elearnings simples focados num determinado produto da empresa.

Para Daniela Vieira, Diretora de Operação da BTS – Blended Training Services, “A melhor utilização desta ferramenta de aprendizagem é encurtá-la a módulos concisos de aprendizagem, evitando temas demasiado complexos ou extremamente técnicos, pois a maior parte dos formandos irão aceder aos cursos nos seus dispositivos móveis, quando tiverem 2-5 minutos livres, podendo não estar num ambiente que não seja propício a concentrarem-se num material mais denso.”

O Elearning Pills é excelente para:

– Atualizações sobre as políticas da empresa;

– Questões de conformidades (compliance)

– Assuntos/ competências práticas ligadas à função

– Pequenos módulos de soft skill.

-… e muitos outros.

 

A BTS disponibiliza planos de acordo com a fase em que se encontram os projetos de elearning das empresas clientes.

Mais informações em: https://elearningpills.com/



BTS – Blended Training Services é uma empresa focada em promover o desenvolvimento de competências dos profissionais, independentemente do meio disponibilizado, com vista a melhorar e reforçar o desenvolvimento do capital humano nas organizações. 


 

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Saiba como reter o talento na sua organização. Apenas 3 vagas para formação exclusiva do IIRH

Num contexto atual onde todas as Organizações procuram encontrar formas de reter o seu talento, o primeiro passo para este objetivo passa pelo diagnóstico do mesmo, nomeadamente através da realização de Assessment Centres. Este tipo de metodologia garante um elevado índice de predição de performance, fiabilidade e garantia na identificação do verdadeiro potencial de cada participante.

Neste âmbito, o IIRH desenvolveu a formação “Como criar um Assessment & Development Centre para encontrar e reter o talento na sua organização“, agendada para dia 7 de março e será dinamizada por Miguel Abreu, da RAY Human Capital.

Manuela Magno, autora do capítulo “Compensação & Benefícios” do livro “Gestão e Desenvolvimento de Recursos Humanos – Práticas Emergentes” (abril de 2017), irá assegurar a formação “Saiba como construir um Sistema de Compensação e Benefícios Eficaz“, agendada para o dia 8 de março, em Lisboa.
O sistema de compensação e benefícos pode ser uma das chaves para aumentar a motivação dos colaboradores e estimular a sua produtividade, contribuindo diretamente para resultados organizacionais mais positivos. Através deste seminário visa-se perceber o papel das compensações e benefícios na gestão de talentos, bem como conhecer as várias modalidades de compensações e benefícios, qual a sua relação com o desempenho e consequente definição de uma política de salarial integrada com os processos de gestão.

As próximas ações de formação específicas e práticas destinadas aos profissionais de gestão de pessoas, desenvolvidas pelo  IIRH, têm apenas 3 lugares disponíveis. Garanta já o seu lugar!

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