ManpowerGroup desenvolve tecnologia que avalia a motivação dos indivíduos para o desenvolvimento contínuo de aptidões profissionais

ManpowerGroup desenvolve tecnologia para avaliar o “quociente de aprendizagem”

A ManpowerGroup acaba de desenvolver um software que disponibiliza um serviço de avaliação visual para identificar Quociente de Aprendizagem (Learnability Quotient) de cada pessoa analisada, providenciando informação relevante sobre a motivação da pessoa avaliada para o desenvolvimento contínuo de aptidões profissionais e sobre o estilo de aprendizagem mais eficaz em cada caso concreto.

Esta solução tecnológica foi desenvolvida pela ManpowerGroup em parceria com a Hogan X  –  nova divisão analítica da Hogan Assessments, líder em avaliações de personalidade -, oferecendo benefícios evidentes para os indivíduos e as empresas que a ela recorram.

No caso dos indivíduos, a avaliação com o novo software possibilitará uma melhor compreensão dos perfis ideais de aprendizagem e providenciará os recursos mais eficazes para ajudar a melhorar a capacidade de aprendizagem.

Quanto às empresas, as vantagens são também óbvias.

Desde logo possibilita a tomada das melhores decisões relacionadas com o desenvolvimento dos seus recursos humanos, isto baseado no conhecimento mais aprofundado da agilidade/mobilidade das pessoas e no cálculo sobre a motivação para o desenvolvimento pessoal de cada um.

Refira-se que os resultados das avaliações realizadas com recurso ao novo software são expressos em três dimensões: “aventureiro”, com vontade intrínseca de explorar; “intelectual”, com motivação para aprender; e “não convencional”, com desafio ao satus quo.

É pois esta descoberta dos traços dominantes de personalidade perante a learnabilty* que se revela decisiva para o sucesso de pessoas e empresas: “É tempo de olhar novamente para a forma como motivamos, desenvolvemos e retemos os colaboradores. No ambiente de constante mudança em que vivemos, learnability é o bilhete para o sucesso profissional, tanto para empresas como para as pessoas”, assegura Mara Swan, Vice-Presidente Executiva da área de Estratégia Global e Talento da ManpowerGroup.

De facto, num ambiente de mercado dinâmico, é importante que as pessoas procurem o desenvolvimento contínuo de aptidões para garantirem que se mantêm atrativas para os empregadores, e que as empresas adotem processos e tecnologias que permitam aos seus colaboradores a aquisição de novas aptidões.

Em suma, o Quociente de Aprendizagem (Learnability Quotient), agora desenvolvido pela ManpowerGroup, constitui uma nova abordagem para as pessoas avaliarem os seus estilos de aprendizagem e receberem recomendações que contribuem para o seu desenvolvimento e envolvimento, ao mesmo tempo que disponibiliza informações e perspetivas, válidas e orientadas pelos dados recolhidos, que permitem caracterizar um amostra da população ativa.    

*Learnability consiste “no desejo e capacidade de evoluir rapidamente e adaptar o nosso conjunto de competências para nos mantermos empregáveis ao longo do nosso percurso profissional”.

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Novo contact center da Randstad em Elvas

A Câmara Municipal de Elvas e a Randstad Portugal assinaram, esta segunda-feira, o protocolo de colaboração para a instalação de um contact centre para a prestação de serviços em língua espanhola. Este protocolo representa a criação de um centro de competências especializado nesta cidade Alentejana e ao mesmo tempo uma resposta à elevada taxa de desemprego desta região, uma vez que terá a capacidade de gerar 100 postos de trabalho diretos.

A sessão que marcou o arranque formal deste projeto decorreu no Museu de Arte Contemporânea e contou com a presença do presidente da Câmara Municipal de Elvas, Nuno Mocinha, e do CEO da Randstad Portugal, José Miguel Leonardo.

A instalação do contact centre em Elvas constitui uma aposta na criação de emprego, na dinamização económica desta região e na qualificação dos seus recursos humanos. O projecto prevê a possibilidade de aquisição de conhecimentos na língua espanhola. Em parceria com o Instituto de Emprego e Formação Profissional (IEFP), a Randstad disponibiliza formação de aperfeiçoamento do Espanhol aos candidatos que tiverem conhecimentos básicos no idioma e pretendam integrar o projeto.

A localização do contact center já está definida e a Randstad vai colocar numa primeira fase 30 pessoas em formação inicial. O centro terá a capacidade para cerca de 100 postos de trabalho, estando previsto que, até ao final do 1º Semestre de 2018, sejam criados mais de 60.

Para José Miguel Leonardo, CEO da Randstad Portugal, “este é um projeto que aposta nas pessoas e na criação de emprego numa zona de interior, com muito potencial. Para a Randstad é parte da nossa estratégia, depois de já termos chegado a várias cidades do interior ao longo dos últimos meses e para mim em especial ainda tem um impacto maior, pois nasci em Elvas e é com especial orgulho que contribuo também para o seu desenvolvimento”. O CEO da empresa de recursos humanos reforça ainda que “além dos postos de trabalho criados, o projeto destaca-se pela qualificação dos recursos humanos, com a formação técnica e ao nível da língua espanhola”.

Este protocolo de colaboração vai permitir à Randstad responder às necessidades de contact center e shared services de empresas Ibéricas e outras, com necessidades destes serviços em fluência espanhola.

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9 hábitos de pessoas com alta inteligência emocional

O quanto de impacto tem a inteligência emocional (IE) sobre seu sucesso profissional? A resposta rápida é: muito!

Quando a inteligência emocional surgiu pela primeira vez para o público em geral, ela serviu como a conexão que faltava em uma descoberta peculiar: pessoas com QI mediano se desempenharam melhor do que aqueles com os maiores QI 70% das vezes. Essa anomalia deu um grande golpe no que muitas pessoas sempre presumiram ser a única fonte de sucesso – QI. Décadas de pesquisa agora apontam para a inteligência emocional como o fator crítico que distancia os melhores profissionais do resto do bando.

O quanto de impacto tem a inteligência emocional (IE) sobre seu sucesso profissional? A resposta rápida é: muito! É uma maneira poderosa de concentrar sua energia em uma direção com um resultado tremendo. De todas as pessoas que estudamos no trabalho, descobrimos que 90% dos melhores profissionais possuem alto IE. Você pode até ser um ótimo profissional sem inteligência emocional, mas as chances disso acontecer são pequenas.

Inteligência emocional é “algo” em cada um de nós que é um pouco intangível. Ela afeta a forma como administramos o comportamento, como navegamos complexidades sociais e como tomamos decisões pessoais que trazem resultados positivos. Inteligência emocional é composta de quatro habilidades centrais que se emparelham sob duas competências primárias: competência pessoal e competência social.

Competência pessoal contém suas habilidades de autoconhecimento e autogerenciamento, que focam mais em sua individualidade do que em suas interações com outras pessoas. Competência pessoal é sua habilidade de estar ciente de suas emoções e administrar seu comportamento e tendências.

Autoconhecimento é sua habilidade de compreender de forma precisa suas emoções e ter consciência delas enquanto elas agem.
Autogerenciamento é sua habilidade de utilizar a compreensão das suas emoções para se manter flexível e direcionar positivamente seu comportamento.

Competência social é composta por suas habilidades de conscientização social e de gestão de relacionamentos; competência social é sua habilidade de entender o temperamento de outras pessoas, seu comportamento e motivos, de maneira a respondê-los de forma efetiva e melhorar a qualidade de seus relacionamentos.

Conscientização social é sua habilidade de reconhecer de forma precisa as emoções em outras pessoas e compreender o que realmente está acontecendo.

Gestão de relacionamentos é sua habilidade de utilizar a compreensão de suas emoções e as emoções dos outros para administrar suas interações com sucesso.

Além da importância da inteligência emocional, sua natureza intangível faz com que seja muito difícil saber quais comportamentos você deve simular. Então eu analisei dados de mais de milhões de pessoas que a TalentSmart testou para identificar hábitos que distinguiam as pessoas com IE alto.

Elas são constantemente positivas. Fique olhando as notícias por qualquer período de tempo e você verá que é simplesmente um ciclo de guerra sem fim: ataques violentos, economias frágeis, empresas em falência e desastres ambientais. É fácil pensar que o mundo está indo ladeira abaixo rapidamente. E quem sabe? Talvez esteja. Mas as pessoas inteligentes emocionalmente não se preocupam com isso porque elas não se prendem a coisas que não conseguem controlar. Elas concentram sua energia em direcionar duas coisas que estão completamente sob seu poder – sua atenção e seu esforço. Vários estudos mostraram que otimistas são fisicamente e psicologicamente mais saudáveis que pessimistas. Eles também possuem desempenho melhor no trabalho. Lembre-se disso na próxima vez que um caminhão de pensamentos negativos prender sua mente.

Elas possuem um vocabulário emocional robusto. Todas as pessoas sentem emoções, mas é apenas uma pequena parcela que consegue identificá-las de forma precisa enquanto elas acontecem. Nossa pesquisa mostra que apenas 36% das pessoas conseguem fazer isso, o que é um problema, pois as emoções não rotuladas podem ser má interpretadas, o que leva a escolhas irracionais e ações prejudiciais. Pessoas com IE alto dominam suas emoções, porque elas as entendem, e porque elas utilizam um vocabulário extenso sobre sentimentos para fazer isso. Enquanto muitas pessoas dizem apenas que estão mal, pessoas com alta inteligência emocional conseguem apontar se estão “frustradas”, “deprimidas” ou “ansiosas”. Quanto mais específica for a palavra que você escolher, melhor o entendimento que você terá sobre o que exatamente está sentido, o que causou isso e o que você deveria fazer em relação a isso.

Elas são assertivas. Pessoas com alto IE possuem um equilíbrio entre boas maneiras, empatia e gentileza com a habilidade de se afirmarem e estabelecerem limites. Essa combinação tática é ideal para lidar com conflitos. Quando a maioria das pessoas são contrariadas, elas geralmente se comportam de forma passiva ou agressiva. Pessoas inteligentes emocionalmente permanecem equilibradas e assertivas ao se guiarem para fora das reações emocionais não filtradas. Isso permite que elas neutralizem pessoas difíceis e tóxicas sem criar inimigos.

Elas são curiosas sobre outras pessoas. Não importa se elas são introvertidas ou extrovertidas, pessoas inteligentes emocionalmente são curiosas sobre todos ao seu redor. Essa curiosidade é o produto da empatia, uma das passagens mais importantes para o IE alto. Quanto mais você se importa com outras pessoas e com o que elas estão passando, mais curiosidade você terá sobre elas.

Elas perdoam, mas elas não esquecem. Pessoas emocionalmente inteligentes vivem pelo dilema “Engane-me uma vez, o tolo é você; engane-me duas vezes, o tolo sou eu”. Elas perdoam para evitar guardar rancor, mas elas nunca esquecem. As emoções negativas que surgem ao guardar rancor são na verdade uma resposta de estresse. Segurar esse estresse pode ter consequências devastadoras para a saúde, e pessoas emocionalmente inteligentes sabem como evitar isso a todo custo. Entretanto, oferecer perdão não significa que elas darão uma segunda chance para quem cometeu o erro. Pessoas emocionalmente inteligentes se deixam derrubar por maus-tratos, então elas rapidamente se desprendem das coisas e são assertivas para se proteger de danos futuros.

Elas não deixam ninguém limitar sua alegria. Quando seu sentimento de prazer e satisfação se deriva de comparações com os outros, você não é mais o mestre de sua felicidade. Quando pessoas emocionalmente inteligentes se sentem bem com algo que fizeram, elas não deixam que a opinião ou conquista de ninguém tire esse sentimento delas. Enquanto é impossível desligar suas reações sobre o que as outras pessoas pensam de você, você não tem que se comparar com outros, você sempre pode escutar as opiniões das pessoas com ceticismo.

Elas tornam as coisas divertidas. Pessoas emocionalmente inteligentes sabem exatamente o que as fazem felizes, e elas trabalham constantemente para trazer essa felicidade para tudo que fazem. Elas transformam trabalhos monótonos em jogos, vão além do necessário para deixar as pessoas com quem se importam felizes, e fazem pausas para aproveitar as coisas que amam não importa o quanto estejam ocupadas. Elas sabem que injetar essa diversão em suas vidas combate o estresse e constrói uma resiliência duradoura.

Elas são difíceis de serem ofendidas. Se você tiver uma compreensão concreta de quem você é, é difícil que alguém diga ou faça algo que lhe provoque. Pessoas emocionalmente inteligentes são auto-confiantes e cabeça aberta, o que cria uma pele bem grossa.

Elas anulam reflexões negativas. Um grande passo em desenvolver inteligência emocional envolve parar de ter um diálogo consigo negativo durante o caminho. Quanto mais você medita sobre pensamentos negativos, mais poder você dá a eles. A maioria de nossos pensamentos negativos são apenas isso – pensamentos, não fatos. Você pode parar as coisas negativas e pessimistas que sua voz interior diz ao escrevê-las. Quando você tirar o momento para diminuir o ritmo de pensamentos negativos, você será mais racional e terá a mente mais clara para avaliar a veracidade. Você pode apostar que suas afirmações não são verdadeiras qualquer momento que você utilize palavras como “nunca”, “pior” e “sempre”. Se suas afirmações ainda aparentam ser fatos quando estão no papel, leve-as para um amigo e veja se ele concorda com você. Assim a verdade com certeza aparecerá.

Juntando todas as peças.
Ao contrário de seu QI, seu IE é altamente maleável. Enquanto você treina seu cérebro pela prática repetitiva de novos comportamentos emocionalmente inteligentes, seu cérebro constrói o caminho necessário para torná-los hábitos. Logo você irá começar a reagir ao seu redor com inteligência emocional sem mesmo pensar nisso. E enquanto seu cérebro reforça o uso de novos comportamentos, as conexões que davam suporte aos comportamentos velhos e destrutivos irão morrer.

 

Artigo de Travis Bradley inicialmente publicado em www.administradores.com.br

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Artigo exclusivo: Transformação Digital e a Educação no Futuro

 

Autor:
Miguel Moreira – Diretor do Digital Businee Center da Nova SBE

 

Qual o grau da real transformação que a era digital vai trazer para o funcionamento das empresas? Será limitada a novos canais de interação com clientes e formas de acesso a informação e diversão? Será apenas mais um pico de atenção ou uma moda, ou implicará uma profunda transformação que pela aplicação de ferramentas e métodos de aumento da produtividade alterará radicalmente a estrutura das funções e da forma como as empresas se organizam?

E mesmo que assim seja, este efeito será resultado dos ciclos económicos e da globalização, e quando estabilizar levar-nos-á sensivelmente ao ponto de partida, no que diz respeito ao número e tipo de empregos criados? Ou estamos perante algo diferente, mais fraturante e já em transição para um modelo económico diferente?

Acredito que devemos manter uma perspetiva otimista perante o impacto da tecnologia, mas também que estamos perante uma mudança estrutural na maneira como a sociedade e a economia se organizam e na intervenção (i.e., nas funções) desempenhadas pelas pessoas, especialmente na conjugação com máquinas e dispositivos tecnológicos.

Uma das grandes questões do momento é “como vai ser o trabalho no futuro?”. Isto porque o trabalho passou a ser, ao longo do último século, talvez o principal pilar das nossas vidas. Para além de nos permitir desenvolver as nossas competências, a nossa natural ambição de crescimento e evolução de carreira, deu-nos previsibilidade e permitiu planificar as grandes opções financeiras das nossas vidas: onde comprar uma casa, qual o carro que vou escolher, onde vou passar férias este ano, será que vou conseguir pagar a escola que escolhi para os meus filhos… Para além disso, passou a ter um papel central na componente social das nossas vidas, pois é na empresa onde fazemos os amigos mais próximos, onde discutimos política ou desporto e mesmo onde muitos se apaixonam.

Existe consenso que este mundo da empresa estável, e dos contratos de trabalhos efetivos, embora não tenha acabado para todos, acabou sim para uma crescente maioria que foi apanhada desprevenida. Existe consenso também que grande parte de uma geração, com licenciatura e pós-graduação, dificilmente conseguirá sair de um call-center… e nunca irá conhecer esse “mundo idílico”.

O mundo do trabalho no futuro, graças à tecnologia, vais exigir de nós uma outra intervenção, nas funções, mas também provavelmente no modelo do contrato ou acordo entre quem contrata e quem trabalha.

A automação das tarefas repetitivas, antes realizadas por homens, está ainda apenas a acelerar, e todas as funções executadas por detrás de um écran têm uma alta chance de automação, mesmo aquelas de programação informática. O risco acrescido vem da entrada dos computadores no mundo cognitivo, antes restrito aos humanos, e pelas capacidades de tratamento massivo de dados e analítica avançada, assim como de AI (Inteligência Artificial), através da automação de funções de alto valor, envolvendo análise, opinião e decisão – mais rápidas, mais precisas e mais baratas do que quando desempenhadas por humanos.

Ainda assim, o fator determinante parece ser, mais que outro, a velocidade da progressão, pois enquanto as grandes transições da sociedade nos últimos 200 anos tardaram largas décadas, como a transição da agricultura para a indústria que demorou quase cem anos, a transição atual está a ocorrer com uma progressão de natureza exponencial – e nós, indivíduos, estamos a ter dificuldades em reagir a tempo.

O impacto da tecnologia nas funções e empregos vai ser “vertical”, com uma especialidade altamente técnica que está a ganhar expressão (e headcount) nos organigramas, no desenho, conceção, e construção/programação dessas soluções, que necessita de perfis de engenharia de sistemas de computação e outras variantes. Mas a grande mudança virá da penetração “horizontal” da tecnologia, aquela que se introduz nas tarefas de quase todas as funções, do contabilista ao neurologista, automatizando, simplificando ou substituindo as tarefas como elas eram realizadas no passado…

Esta “mancha” de adoção será penetrante e numa primeira fase subtil, de implementação “silenciosa” – mas vai ser muito rápida e é isto que já está a acontecer. Mesmo as comunidades de “hiperespecialistas”, hoje referem que a velocidade de adoção de tecnologias como a AI (Inteligência Artificial) está a superar mesmo as previsões mais otimistas!

É neste ponto temos de relembrar o já famoso estudo de 2013, realizado por Michael A. Osborne da Oxford University’s Department of Engineering Science e Carl Benedikt Frey da Oxford Martin School, que estimou detalhadamente a probabilidade de automação das mais representativas 700 ocupações nos EUA num horizonte de duas décadas, tendo concluído que cerca de 47% poderão estar em risco.

As funções e os empregos “antigos”, como os conhecemos não vão desaparecer, mas vão ser muito menos…e isso vai dar origem a um novo tipo de funções, job descriptions e novos skills que têm que ser adquiridos.

Para quem já está no mercado de trabalho, ou quem está a entrar agora nele, os mais rápidos e atentos vão adotar tecnologias e aprender novos skills… pois os novos job descriptions vão dar origem a novas “profissões”. Segundo o pensamento de Richard e Daniel Susskind no seu livro “The Future of Professions” vai surgir um novo tipo que eles denominam “Para-Professions”, nas quais, citando alguns exemplos, um enfermeiro “digital” ou um especialista jurídico “digital”, poderão desempenhar uma boa parte de funções antes apenas realizadas por médicos ou advogados.

Segundo Thomas Davenport, num interessante artigo da Harvard Business Review, existem cinco opções que cada profissional (cada um de nós) pode tomar perante esta nova realidade em que as tecnologias digitais redefinem o nosso papel e valor acrescentado:

Tipo 1 – “Step In”: entrar enquanto interveniente do novo processo digital, combinando a experiência e conhecimento da profissão, criatividade e intuição com ferramentas digitais, analisando, validando e dando feedback a sistemas de recomendação e decisão automática, permitindo uma calibração e melhoria contínuas, ou falhas lógicas no sistema.

Tipo 2 – “Step Up”: subir para a criação de uma perspetiva superior de visão geral sobre o papel da tecnologia, a sua ligação com os processos, a seleção da tecnologia adequada e monitoramento do desempenho das componentes digitais.

Tipo 3 – “Step Forward”: imergir no core da conceção digital, construindo as próximas gerações de ferramentas digitais, desenhando, criando ou gerindo tecnologia, como em profissões de programação ou gestão de sistemas.

Tipo 4 – “Step Narrow”: concentrar-se numa micro especialização dentro da sua profissão que dificilmente se justificará um investimento em automatizar essas tarefas.

Tipo 5 – “Step Aside”: manter-se à margem da onda de transformação, em atividades intrinsecamente humanas e pouco automatizáveis como em processos de venda convencional, fazendo coaching ou motivando outros.

Poderão existir outras opções e apenas no futuro teremos visibilidade sobre a distribuição do número de empregos por cada tipo, embora pareça evidente que haverá alguma procura muito qualitativa para o tipo 1 e tipo 2, muita procura embora tendendo a alguma vulgarização para o tipo 3, e pouca, mas muito seletiva, para os tipos 4 e 5.

Este cenário futuro, para além dos sólidos skills na utilização avançada de ferramentas e conceitos digitais, e quase paradoxalmente à maioria das profissões, vai exigir simultaneamente mais capacidades sociais e de interação humana, pois é isso que vai fazer a diferença na relevância e no valor acrescentado do homem.

Responder a este desafio é uma grande missão do setor do ensino pois o modelo tradicional não está a conseguir responder em conteúdo e rapidez.

É aos líderes a quem caberá dirigir este processo nas organizações, e compete-lhes ter uma perspetiva profunda sobre as potencialidades, dimensões e implicações da transformação digital, a nível das tecnologias, aplicações e impactos nos processos e na organização, no desenho das funções, novos skills necessários e inovadores modelos de contratação.

Num clima de incerteza e mudança rápida não há receitas mágicas, e muito dependerá do contexto e da estratégia de cada empresa, mas existem alguns atributos que começam a ganhar consenso, como estas seis ideias que aqui deixamos:
  1. É importante formar os líderes, mas não esquecer a restante força de trabalho, muita dela em pré obsolescência tecnológica;
  2. A velocidade de evolução vai obrigar a estimular que todos os colaboradores “aprendam a aprender”, e não deve ser uma atividade forçada, pois vai ser uma constante daqui para a frente e ao longo da vida;
  3. Os modelos de ensino tradicionais assumem que para um determinado grupo de pessoas, agrupadas numa “turma”, todas têm um ponto de partida, uma velocidade de aprendizagem e uma motivação idênticos! Isto é manifestamente irrealista e diminui muito a eficácia de aprendizagem. A personalização do ensino vai ser uma palavra-chave no futuro;
  4. É importante criar alternativas de aprendizagem para os segmentos mais resistentes, normalmente os mais esquecidos em programas de formação (os mais velhos, ou menos qualificados), pois os modelos tradicionais, “online” ou “offline”, são normalmente hostis a estas pessoas;
  5. Será relevante desenhar ofertas adequadas de formação, esclarecendo a necessidade de uma requalificação contínua, mas também oferecendo incentivos para adesão voluntária dos colaboradores (e posteriormente na medição do “investimento” individual);
  6. Construir programas de formação com o novo mix de skills, (Social Skills + Tech Skills) como uma experiência útil e divertida, contextualizando a necessidade de abordar os dois em simultâneo, poderá ser uma combinação muito eficaz.

A parceria NOVA SBE com a NOVA IMS vem responder a esta nova necessidade criando uma oferta para dar awareness aos líderes para as implicações desta transformação criando uma parceria para a transformação digital com o lançamento de dois programas: um de Digital Transformation Roadmap, um programa mais concentrado para ajudar a criar um plano para a organização, e o Digital Business Transformation Leaders Program, um programa com um âmbito mais alargado contemplando a liderança, inovação e transformação do negócio. Para além destes dois, a parceria conta com mais 6 cursos intensivos e 1 Diploma Conjunto de Especialização, que prometem começar a formar quadros nos skills digitais específicos das suas funções, como a reinventada Gestão do Retalho, o marketing digital, o data science e o big data.

Poderão encontrar mais informação em http://novadigital.unl.pt/.


Artigo publicado na Edição nº 109 da RHmagazine.

 

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Nova imagem e posicionamento das Academias EDURUMOS

  • Seja qual for a sua meta – Estudar depois do 12º; Complementar a Universidade; Certificar Conhecimentos ou Mudar de Carreira, as Academias Edurumos têm a solução ideal

  • Nova campanha anuncia ainda um desconto de 10% no valor da inscrição para as Academias a iniciar no 2º semestre

A Edurumos, empresa especializada em formação profissional do Grupo Rumos, quer saber qual é a sua meta. Para isso, desenvolveu uma nova imagem e campanha de posicionamento – Diga-nos qual é a sua meta – dirigida a quatro públicos distintos para promover as Academias Edurumos.  A campanha já está disponível com uma forte aposta em imprensa, mupis e digital.

Diga-nos qual é a sua meta é a pergunta que se impõe e que tem como objetivo ajudar os interessados a escolher a Academia que mais se adequa ao seu objetivo, seja: Estudar depois do 12º ano; Complementar a Universidade; Mudar de Carreira ou Certificar Conhecimentos.

As Academias são apresentadas em diversas áreas de formação, tais como: Redes Cisco, Administração de Redes e Sistemas Microsoft, Administração de Base de Dados Oracle, Desenvolvimento de Software, Programação JAVA, Cyber Security e Base de Dados e Business Intelligence. Num nível de especialização estão ainda disponíveis as Academias de Big Data Specialist e Cloud Expert.

Jorge Lopes, Diretor da Unidade de Formação Edurumos reforça “Através da formação conseguimos ajudar as pessoas a atingirem as suas metas. Esta é a mensagem que queremos transmitir e reforçar”. Jorge Lopes reforça ainda “As Academias Edurumos oferecem um programa completo para formar profissionais de TI, com competências, conhecimentos e graus de certificação que lhes possibilitam rapidamente encontrar emprego ou progredir na carreira.”

Mais informações em academias.edurumos.pt

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Accenture inaugura Centro de Tecnologia em Braga

A Accenture, empresa líder mundial em serviços profissionais nas áreas de estratégia, consultoria, digital, tecnologia e operações, inaugurou este mês, na presença de S.E. Primeiro-Ministro de Portugal, António Costa, um novo Centro de Tecnologia, em Braga, com uma centena de profissionais altamente qualificados.

Contratados recentemente nas Universidades nacionais, o Braga Delivery Center irá duplicar a sua capacidade até ao final do próximo ano, reforçando assim o compromisso da Accenture com a criação de emprego especializado e promoção do talento em Portugal.

O novo Centro representa uma forte aposta da Accenture a nível nacional na inovação, conhecimento especializado e desenvolvimento de competências tecnológicas, e tem como missão prestar serviços de alto valor acrescentado, para apoiar as organizações clientes em Portugal, Europa, África, América do Norte e América Latina.

Integrado na rede de centros globais de tecnologia da Accenture, o Braga Delivery Center será o segundo Centro de Tecnologia da Accenture instalado em Portugal. O Lisbon Delivery Center, inaugurado em Janeiro de 2013, conta já com 400 profissionais, que se juntam aos 175,000 profissionais dos 50 Delivery Centers da Accenture em todo o mundo.

Com a criação deste Centro pretendemos continuar a apoiar os nossos clientes, capitalizando a rede global da Accenture e beneficiando das nossas capacidades únicas em gestão e tecnologias de informação. Por isso mesmo, Braga é o local ideal, enquanto capital do Minho, com enorme potencial, universidades de excelência e um grande polo de talento nas áreas de Engenharia e Informática. É uma cidade de empreendedores onde se respira inovação e excelência, com uma das populações mais jovens da Europa”, refere José Gonçalves, Presidente da Accenture Portugal.

Este novo Centro de tecnologia da Accenture pretende ainda contribuir para a criação de emprego altamente qualificado e especializado, reforçando a nossa aposta na exportação de serviços a partir de Portugal”, conclui o Presidente da Accenture.

O novo Centro de Tecnologia da Accenture localiza-se no Pólo de Negócios de Braga.

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Contratação irá continuar a crescer em Portugal

O ManpowerGroup Employment Outlook Survey para o terceiro trimestre de 2017 revela que a contratação irá continuar a crescer em Portugal, com o Turismo (setor da Restauração e Hotelaria), as Grandes Empresas e a Região sul do País a reportarem as projeções mais fortes para a criação líquida de emprego no período entre julho e setembro.

Este estudo é realizado com base num inquérito a uma amostra representativa de 625 empregadores em Portugal – revela que estes empregadores manifestam intenções de contratação otimistas para o terceiro trimestre de 2017, com especial destaque para os ligados ao Turismo (setor da Restauração e Hotelaria), que fazem uma projeção para a criação líquida de emprego de 29%, logo seguidos pelos empregadores dos setores de Finanças, Seguros, Imobiliário e Serviços, também com uma projeção bastante favorável, na ordem dos 23%.

Em termos gerais, o estudo do ManpowerGroup revela que 15% dos empregadores portugueses inquiridos preveem um aumento de contratação no terceiro trimestre deste ano, 3% antecipam uma redução e 79% consideram que não haverá alterações nos níveis de contratação – o que dita uma projeção para a criação líquida de emprego de +12% no período em referência.

Perspetiva-se, assim, que neste período a contratação aumente nos nove setores de atividade considerados no inquérito. Para além dos setores já referidos, também os empregadores do setor do Comércio Grossista e Retalhista reportam perspetivas de contratação muito otimistas, de 19%, enquanto outras previsões assinaláveis de crescimento acompanham o setor de Transportes, Logística e Comunicações e o setor Público, com 14% e 10%, respetivamente. O setor mais cauteloso nas projeções é o setor de Fornecimento de Eletricidade, Gás e Água com uma previsão de apenas 2%.

Em comparação com o trimestre anterior, as previsões de contratação melhoram em seis dos nove setores identificados. O Turismo (setor da Restauração e Hotelaria) reporta uma melhoria de treze pontos percentuais, enquanto o setor Público e os setores de Transportes, Logística e Comunicações e de Comércio Grossista e Retalhista revelam melhorias de seis pontos percentuais. Contudo, as previsões decrescem em três setores, incluindo o de Agricultura, Florestas e Pescas, em que os empregadores revelam uma previsão que retrai nove pontos percentuais e o setor de Fornecimento de Eletricidade, Gás e Água onde se prevê um decréscimo de seis pontos percentuais.

“Os resultados do ManpowerGroup Employment Outlook Survey para o terceiro trimestre de 2017 realçam e confirmam as tendências positivas antecipadas no segundo trimestre do ano, com um crescimento ligeiramente superior da criação de emprego e com as grandes empresas a procurarem consolidar e aumentar o volume das suas atividades no mercado Português. Podemos antecipar o crescimento do Turismo (setor da Restauração e Hotelaria) e também o contínuo crescimento do mercado externo”, refere Nuno Gameiro, Country Manager da ManpowerGroup Portugal, que acrescenta: “Assim se explica a melhoria de confiança dos mercados internacionais na economia Portuguesa, constituindo excelentes notícias para o crescimento económico. Simultaneamente, com o crescimento da criação de emprego, a procura por talento disponível tende a intensificar-se – e face às projeções para o recuo da taxa de desemprego, o foco das empresas será reajustado para a reformulação e melhoramento de competências das suas pessoas, o que colocará uma pressão adicional e crescente na vertente de retenção do talento”. E a concluir: “As empresas que procuram ampliar as suas equipas terão de manter-se muito atentas às expetativas dos candidatos, aquilo que mais valorizam para a decisão num processo de mudança profissional. Os tempos que se aproxima são excitantes e de grandes desafios para a atividade de recrutamento, obrigando ao desenvolvimento de novos modelos e processos operacionais para garantir a atração do talento certo”.

Se é real que os empregadores nas três regiões (Norte, Centro e Sul) antecipam um aumento da contratação durante os próximos três meses, a verdade é que as melhores perspetivas são as dos empregadores a Sul, que projetam uma criação líquida de emprego de 21%. Tanto no Centro como no Norte é antecipado um aumento otimista de 11% e 10%, respetivamente.

Comparativamente com o trimestre anterior, a maior evolução acontece no Sul com uma subida de nove pontos percentuais. Na região Centro, a melhoria é de dois pontos percentuais e no Norte não se regista alteração.

As projeções para a criação líquida de emprego apontam para um crescimento maior, de 21%, nas Grandes Empresas, e um crescimento sustentado e estável, de 14% e 13%, respetivamente nas Pequenas e nas Médias Empresas. As Microempresas também preveem crescimento, embora mais baixo, de 8%.

Intenção de contratar em 41 países

As conclusões do inquérito apontam para que, em 41 dos 43 países participantes, a contratação prossiga em terreno positivo neste terceiro trimestre. Globalmente, as oportunidades para quem procura emprego serão muito similares às registadas no segundo trimestre do ano, com os empregadores na maioria dos países participantes a manifestarem a intenção de manter ou aumentar o volume de contratação, consoante as dinâmicas dos mercados locais.

Globalmente, as perspetivas de contratação mais fortes chegam do Japão (+24%), Taiwan (+24%), Hungria (+20%) e Estados Unidos da América (+17%). Com as piores perspetivas apresentam-se Itália (-2%), República Checa (0%) e Finlândia (1%).

Na região EMEA, a projeção dos empregadores para a criação líquida de emprego mantém-se em crescendo em 23 dos 25 países inquiridos. Em comparação com o trimestre anterior, preveem-se melhorias em nove países e um enfraquecimento em 10, com seis países a não preverem alterações. Os empregadores mais otimistas para este período entre julho e setembro estão na Hungria, sendo que a Turquia apresenta uma recuperação e um em cada quatro empregadores prevê aumentar a contratação neste trimestre. As perspetivas mais fracas de contratação são reveladas pelos empregadores de Itália, naquela que constitui a única projeção negativa entre os 43 países inquiridos. Simultaneamente, são reportadas perspetivas positivas em todos os países das regiões Ásia-Pacífico e Américas.

Os dados completos de cada um dos 43 países e territórios incluídos no inquérito do terceiro trimestre de 2017, bem como as comparações regionais e globais, podem ser consultados na íntegra em www.manpowergroup.com/meos. Os resultados do próximo inquérito serão divulgados a 12 de setembro de 2017 e revelarão as perspetivas do mercado de trabalho para o último trimestre do ano.

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Talenter™ inaugura nova store no Cacém

No seguimento da estratégia de implantação nacional que tem vindo a concretizar ao longo dos últimos anos, a Talenter™ abre agora a sua 24ª delegação, a 6ª no distrito de Lisboa.

Com o objetivo de reforçar a presença na área metropolitana da capital, a Talenter™ inaugurou este mês, a Talenter™ Store do Cacém, o primeiro espaço na linha de Sintra e numa zona de grande concentração populacional.

Com especial vocação para as áreas da Indústria, Hotelaria, Logística e Restauração, esta delegação irá contribuir para o aumento da capacidade de resposta da Talenter™ na região.

Rita Mendonça, Coordenadora Operacional de Lisboa declara, a propósito da abertura deste novo espaço, que ”A Talenter™ tem na sua génese a preocupação em manter a proximidade a clientes, candidatos e colaboradores e na região de Lisboa estava a faltar cobrir o eixo mais a norte, chegando ao público residente na linha de Sintra. Esta delegação representa um importante polo de atração e captação e talento”. Acrescenta que “com esta nova Talenter™ Store esperamos aumentar a nossa capacidade de resposta, essencialmente junto de clientes com operações em Sintra, Cascais e Lisboa.”.

Deste modo, a Talenter™ vê a sua rede de delegações reforçada, mantendo presença atual nas principais cidades, com delegações em Braga, Porto, Aveiro, Viseu, Coimbra, Castelo Branco, Entroncamento, Caldas da Rainha, Lisboa (Campo Grande e Chiado), Algés, Cascais, Cacém, Almada, Setúbal, Beja, Portimão, Quarteira, Vilamoura, Faro, Funchal e Ponta Delgada, para além da Sede Social, em Carnaxide.

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Multipessoal procura 150 profissionais com atitude comercial

O Grupo Multipessoal acaba de lançar a segunda fase da campanha SWATT – Sales With Atitude Team, na qual pretende contratar 150 profissionais com atitude comercial para serem vendedores de um produto inovador. A Multipessoal procura candidatos orientados para o cliente, conhecimento da realidade da sua comunidade local e experiência comercial anterior.

A Multipessoal procura candidatos nas seguintes zonas geográficas: Grande Lisboa, Grande Porto, Viseu, Braga, Barcelos, Guimarães, Paredes, Paços de Ferreira, Lousada, Penafiel, Vila do Conde, Póvoa do Varzim, Santo Tirso, Coimbra, Santarém, Seixal, Setúbal, Litoral Alentejano, Évora, Beja, Portalegre, Lagos e Tavira.

“O perfil e a atitude comercial alinhados com a divulgação de um produto inovador, tem permitido aos atuais profissionais um rendimento elevado e acima do mercado para profissionais destas áreas” afirma Alexandre Gomes, Diretor no Grupo Multipessoal. “Depois de uma primeira fase em que conseguimos recrutar 180 profissionais para o nosso cliente procuramos agora mais 150” conclui.

As oportunidades existentes são a nível nacional e poderão ser consultadas e respondidas através deste link: http://www.multipessoal.pt/comunicacao/id-1127/swatt-sales-with-attitude-team.aspx

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CATÓLICA-LISBON integra pela primeira vez o Ranking Global do Financial Times para os Mestrados em Finanças

A Católica Lisbon School of Business & Economics volta a consolidar a sua posição cimeira enquanto Escola no ensino da Gestão e Economia em Portugal, já que volta a constar nos Rankings Globais do Financial Times, desta feita com a entrada pela primeira vez no ranking que mede os melhores Mestrados de Finanças em todo o mundo.

Neste Ranking Global do Financial Times, onde competem centenas de escolas, a CATÓLICA-LISBON está na 26º posição a nível mundial, voltando a destacar-se dentro do Top 30 das melhores escolas do mundo.

A entrada da CATÓLICA-LISBON no Ranking Global do Financial Times para os Mestrados em Finanças é, para nós, um motivo de grande orgulho, mas acima de tudo é um reconhecimento da qualidade dos nossos mestrados. Este resultado reflete igualmente a nossa forte aposta na internacionalização, cada vez mais um pilar crítico de afirmação da escola”, palavras de Guilherme Almeida e Brito, Vice-Dean da CATÓLICA-LISBON.

A CATÓLICA- LISBON é a única escola parceira do CFA Institute ® em Portugal, pelo que este Mestrado em Finanças confere ao aluno a oportunidade de obter a acreditação CFA ® Nível 1, reconhecida internacionalmente. O programa permite ainda a obtenção de um duplo diploma, atribuído pela CATÓLICA-LISBON e por outra escola de economia e gestão internacional de excelência.

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