FCH Católica vai ter o seu OpenDay

A Faculdade de Ciências Humanas da Universidade Católica Portuguesa abre as portas aos alunos do Ensino Secundário em mais um FCH OpenDay, no próximo dia 3 de maio, a partir das 14h30.

Para além de ser uma oportunidade de conhecerem a Faculdade e os seus cinco cursos de Licenciatura:

  • Comunicação Social e Cultural,
  • Filosofia,
  • Línguas Estrangeiras Aplicadas,
  • Serviço Social,
  • Psicologia,

Os alunos poderão durante esta atividade viver o ambiente de uma escola que se distingue pela elevada taxa de empregabilidade, pelo ensino personalizado e de excelência e pela crescente internacionalização.

O programa desta iniciativa incluirá a participação numa atividade de boas-vindas, workshops especializados, onde se irão juntar as coordenações dos cursos, atuais e antigos alunos, e ainda um lanche no final do dia com atuais alunos da FCH. Este será um momento muito importante de contacto com o ambiente académico e durante esta iniciativa os alunos poderão, ainda, esclarecer todas as suas dúvidas sobre o acesso ao ensino superior, a oferta formativa da FCH e as respetivas saídas profissionais, estágios e programas internacionais.

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Primeira ação de certificação Hogan em Portugal

A consultora americana Hogan Assessments, líder global em produtos de análise de personalidade e desenvolvimento de liderança acrescentou Portugal à sua já extensa lista de Parceiros & Distribuidores autorizados dos seus produtos e serviços.

Recentemente fundada a Stairs – People Advisors com sede no Algarve e escritórios em Lisboa, acabou de assinar um contrato para ser distribuidora autorizada dos produtos e serviços da Hogan Assessments em Portugal.

João Ribeiro Santos é o diretor geral da Stairs People Advisors, com um património de experiência e know how adquiridos ao longo dos últimos 15 anos como Director de Recursos Humanos em empresas como Vale do Lobo, Vila Sol, Campo Real e Pine Cliffs Resort sob gestão da Starwood & Marriott International,  irá agora liderar a equipa da Stairs – People Advisors,, focados na prestação de um serviço de consultoria RH de excelência.

O mercado onde o Talento constitui cada vez mais a diferenciação para o sucesso das organizações, contratar a pessoa certa para a função certa e o desenvolvimento de profissionais de elevado potencial, deverá cada vez mais ser apoiado em Assessments e ferramentas de análise de padrões chave que permita minimizar o risco na decisão de seleção e de desenvolvimento das competências criticas ao sucesso.

A Hogan tem 30 anos de experiência em Assessments e soluções  de consultoria. As avaliações da Hogan podem ser usadas em qualquer nível de toda a organização. As soluções personalizadas oferecem formas eficazes de integrar a avaliação da personalidade em programas de seleção, desenvolvimento e identificação de talentos.

Os Drs. Joyce e Robert Hogan foram pioneiros na psicologia industrial-organizacional e na avaliação da personalidade. Hoje a Hogan mantém o maior e mais conceituado departamento de pesquisa nesta indústria. Com cerca de 30 distribuidores que operam em mais de 57 países em seis continentes, A Hogan assegura que as avaliações sejam apoiadas localmente. As avaliações de Hogan estão disponíveis em mais de 46 idiomas.

A Stairs People Advisors está especialmente direccionada para o Recrutamento & Selecção, através de Executive Search & Head Hunting,  Assessments & soluções de Desenvolvimento de Liderança Hogan, Formação e Apoio na Re-organização Estratégica de Competências do Capital Humano das empresas, diferenciando-se pela rapidez de resposta, focalização no negócio, proposta de soluções, medição de resultados, assumindo-nos como verdadeiros parceiros orientados para o sucesso e resultados.

Em Maio, a Stairs tem já planeada a sua primeira acção de certificação Hogan em Portugal, que se irá realizar de 3 a 4 de Maio de 2017, Corinthia Lisboa Hotel, e que será liderada pelo Director-Geral da Hogan para a Europa, Zsolt Fehér. Para quem pretender selecionar profissionais de elevado desempenho, desenvolver seus profissionais de elevado potenciais, coach executivos ou criar equipes mais fortes, o primeiro passo é tornar-se certificado pela Hogan.

De acordo com Zsolt Fehér, a maioria das empresas não está preparada para as mudanças da nova era. Nos últimos seis meses, os líderes de Recursos Humanos têm continuamente informado sobre a ineficiência de métodos de incentivo que não são mais eficientes em termos de custos, na sua visão isto acontece como resultado de uma mudança geracional que afecta os níveis base das organizações.

“O chamado “Problema da Geração Y” – que se está a tornar cada vez mais compreensível através de descobertas de pesquisas mais precisas, foi recentemente visto como um tópico interessante, mas intangível mesmo por profissionais de Recursos Humanos – começou a transformar a vida quotidiana das empresas”

Diz Zsolt Fehér.

“Temos entrado em um período de transição, quando até mesmo a identificação do problema real provoca dificuldades para os líderes das empresas e para os profissionais de recursos humanos. A fim de permanecer competitivo no mercado é essencial encontrar marcos claros para a retenção de talentos e futuros líderes.”

Visite o site da Hogan e da Stairs

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Chegou o SAP Innovation Forum 2017

Com o tema “Digital Business”, a SAP Portugal organiza o SAP Innovation Forum 2017, o evento da empresa líder em tecnologia que anualmente reúne especialistas da SAP, parceiros e clientes e que decorre já no próximo dia 10 de maio, no Centro de Congressos do Estoril.

Perante a urgente necessidade de revisão dos modelos de negócio e simplificação dos processos, a SAP quer partilhar possíveis rumos de transformação digital, com o contributo de clientes nacionais e internacionais que já estão a trabalhar nesse sentido.

Para além das sessões plenárias durante a manhã, que contam com a participação de executivos da SAP e do IDC, haverão durante a tarde diversas sessões paralelas, distribuídas por múltiplas áreas funcionais e de produto com case-studies sectoriais que vão permitir uma imersão em boas-práticas e ver como algumas empresas estão a interpretar e a desenvolver novos modelos de negócio de suporte à economia digital.

Nos últimos anos todos os tipos de indústrias têm vindo a discutir o tema da transformação digital como um evento do futuro. Mas com o avanço e a acessibilidade da tecnologia, este é cada vez mais um tema incontornável na realidade empresarial de hoje. É necessário estimular e promover esta transformação, não posicionando a inovação como uma barreira ao crescimento, mas sim como um requerimento de adaptação a qualquer empresa presente no universo digital.

 

PROGRAMA

Agenda Manhã

09:15 – 09:25 – Boas-Vindas e Introdução

09:25 – 09:50 – Digital Business Today

Steve Tzikakis, President EMEA South, SAP

09:50 – 10:15 – The Dawn of the Digital Economy: New Roles, Rules and Requirements

Philip Carter, Chief Analyst Europe, IDC

10:15 – 10:40 – Empathy: Inspire, Fulfill, Live. SAP´s Artificial Intelligence vision

Carlos Diaz, Vice-President Innovation EMEA South, SAP

10:40 – 11:15 – Digital Business Round Table

(em confirmação, com participação de clientes)

Agenda Tarde

14:45 – 15:45 – Múltiplas sessões paralelas

O SAP Innovation Forum é o principal evento da SAP e dos seus parceiros para toda a comunidade empresarial portuguesa e tem como objetivo explorar o poder de inovação das soluções da SAP e como estas podem ajudar as organizações portuguesas no caminho da transformação digital, ao permitirem maior agilidade e novas vantagens competitivas numa economia cada vez mais digital.

Mais informação sobre o evento e respetiva agenda está disponível no link.




Aon reforça equipa com novo executive director

A Aon acaba de contratar Carlos Robalo Freire como executive director, e que terá como principal foco o desenvolvimento estratégico do negócio da empresa em Portugal.

Carlos Robalo Freire conta já com 25 anos de experiência na Indústria de Serviços Financeiros, fundamentalmente na área da banca e na indústria seguradora. Iniciou a sua carreira na Seguradora Império, passando pelo Grupo BPI, pela Eurovida e nos últimos anos foi responsável de Marketing e Comunicação do Banco Popular, tendo assumido também outras funções na área comercial, imobiliário e operações.

“Esta contratação insere-se na estratégia de crescimento e desenvolvimento da Aon”,

Avança Pedro Penalva, CEO da Aon em Portugal, acrescentando ainda que:

“as capacidades de retenção e de ganhar novos clientes tem sido fundamental no crescimento da Aon nos últimos anos. A incorporação do Carlos Freire é um sinal claro da aposta da Aon no futuro.”

Com um doutoramento em gestão estratégica e tese desenvolvida no setor segurador sobre canais de distribuição, Carlos Robalo Freire, a par da sua carreira profissional, tem desenvolvido também atividade académica.

 

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Nova diretora de recursos humanos da Grenke Portugal

Sofia Antunes, 38 anos, é a nova diretora de recursos humanos da Grenke Portugal, um cargo inédito até então na empresa. Nesta sua função terá assim a responsabilidade pela criação, desenvolvimento e implementação de políticas e processos no departamento de recursos humanos.

Licenciada em Gestão de Recursos Humanos no ISCTE, passou por diversos experiências profissionais até assumir funções na Grenke Portugal.

Entre 2001 e 2007 assume funções no Grupo Media Capital, SGPS, S.A., primeiro como Técnica de Recursos Humanos da TVI, e depois como Técnica de Recursos Humanos integrada na Direção de RH da referida holding

De seguida o seu rumo segue para a Ace European Group Limited, onde primeiramente exerce funções de coordenação em simultâneo do Departamento de Recursos Humanos da Combined Insurance – Sucursal Espanha, chegando mais tarde à função de Human Resources Officer.

“Assumir este cargo, até agora inexistente na Grenke Portugal, é um desafio que por si só já acarreta muita responsabilidade mas que me deixa muito orgulhosa. Nesta fase, o objetivo é implementar uma política de RH e de gestão de equipas que vá de encontro às exigências da empresa, a par com medidas que visam também a integração dos colaboradores, apostando nomeadamente numa política de formação e desenvolvimento”

Explica Sofia Antunes.

 

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Para os jovens o dinheiro não é tudo: querem trabalhar em empresas com visão e valores 

Os estudantes, futuros profissionais no mercado de trabalho, dão extrema importância aos valores e à visão das empresas onde podem vir a trabalhar.

Esta é uma das principais conclusões do estudo “Student´s Career Preferences Survey” da KPMG Internacional, que auscultou 4165 estudantes de Gestão, Ciências, Tecnologia, Engenheira e Matemática de algumas das melhores universidades do mundo, incluindo estudantes portugueses.

O estudo mostra que as opiniões dos jovens portugueses estão, em geral, alinhadas com o que pensam os estudantes mundiais, destacando-se a importância que atribuem aos valores e à visão das empresas que serão os seus empregadores.

O survey da KPMG revela que 89% dos estudantes considera importante trabalhar numa organização que tenha um impacto positivo no mundo. Um pacote de remuneração e benefícios competitivo é naturalmente um dos principais critérios de escolha, no entanto a grande maioria dos estudantes (79%) refere que trabalhar numa organização com um forte sentido de propósito é mais importante que ganhar o salário mais elevado possível. 

Estas opiniões realçam uma nova visão e uma nova mentalidade dos jovens mundiais, incluindo os portugueses, para quem o dinheiro não é tudo. Para além de quererem trabalhar em empresas com elevado sentido de propósito e com valores alinhados com os seus, para 92% dos inquiridos é muito importante que a empresa onde vão trabalhar tenha uma visão interessante.

Também o desenvolvimento pessoal e profissional é altamente valorizado pelos alunos em todo o mundo. Ter oportunidades de desenvolvimento pessoal e de adquirir qualificações profissionais são factores importantes na selecção de um empregador para quase metade dos estudantes inquiridos.

 José Portugal, Partner e Head of People, Performance & Culture da KPMG Portugal afirma que:

“os resultados deste estudo sobre as preferências de carreira dos estudantes vão ao encontro do que ouvimos dos recém-graduados que contratamos. Os valores e a missão da empresa estão entre os principais critérios na análise a um potencial empregador. Os jovens querem desenvolver trabalho com impacto e fazer parte de uma organização onde sintam que contribuem para fazer a diferença, ao mesmo tempo que lhes permite crescer e progredir na carreira.”

Rachel Campbell, Global Head of People da KPMG Internacional sublinha esta ideia e adianta:

“Os estudantes de hoje esperam percursos profissionais flexíveis, o que pode passar por trabalhar em múltiplos países. Procuram carreiras com significado e um sentido de propósito e estão dispostos a ir para onde as oportunidades os levarem.”

As respostas dos estudantes comprovam a maior abertura para uma carreira internacional. A maioria dos inquiridos indicou estar disponível para trabalhar num outro país, sendo que mais de 65% dos jovens estão preparados para trabalhar em dois, três ou até em quatro países e 27% responderam que podem trabalhar em mais de quatro países diferentes.

No que diz respeito às profissões mais desejadas, no topo das preferências dos estudantes que participaram neste survey estão a área financeira, a área dos serviços profissionais e a área da tecnologia.

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Revelados os resultados do “Randstad Employer Brand Research 2017”

No momento de encontrar um novo rumo na sua carreira profissional a população portuguesa valoriza aspetos como a segurança no trabalho a longo prazo, equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal e ambiente de trabalho agradável.

 

  • Microsoft, Delta Cafés e TAP eleitas empresas mais atrativas para trabalhar em Portugal
  • Saúde, TI e consultoria e turismo, hotelaria e lazer são os setores com maior atratividade laboral
  • Retalho é o sector mais reconhecido em termos de marcas/empresas mas o menos atrativo para trabalhar
  • Perfis ligados à engenharia e às TI revelam expetativas distintas na avaliação da atratividade laboral

Esta é a conclusão do “Randstad Employer Brand Award 2017”, o maior estudo independente de employer branding promovido pela Randstad com o TNS Group, que mede a atratividade das empresas de acordo com a perceção da população ativa.

O estudo sublinha a discrepância existente entre o que os portugueses mais valorizam na decisão de mudar de trabalho e a perceção de quais os fatores em que as empresas estão melhor classificadas. Enquanto a população ativa aponta como critérios mais relevantes a segurança no trabalho, um bom equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal e um ambiente de trabalho agradável, as empresas são melhor classificadas nos critérios de saúde financeira, reputação positiva e uso de tecnologias recentes.

“Este gap de perceção significa que as empresas desenvolvem as suas estratégias de employer branding focadas em critérios que não são os mais importantes para os portugueses, aumentando a dificuldade de atração de talento”

Explica José Miguel Leonardo, CEO da Randstad Portugal.

Este ano a Randstad optou por retirar o salário e benefícios enquanto proposta de valor por considerar que este é sempre tido em consideração, ou seja, é um fator “higiénico” da relação laboral.

José Miguel Leonardo reforça a importância dos insights do estudo desenvolvido, referindo que o “Randstad Employer Brand Award” vem demonstrar uma vez mais a necessidade que as empresas têm de adequar as suas estratégias de recursos humanos e estarem atentas à forma como são percecionadas no mercado de trabalho.

“Ser uma marca de grande consumo ou com uma elevada notoriedade comercial pode não bastar para ter sucesso na captação dos melhores e mais qualificados profissionais. Os resultados do estudo mostram a importância de encontrar um caminho coerente que alie essa visibilidade pública com uma proposta de valor interessante para o colaborador, que não se centra apenas nas questões salariais mas cada vez mais na conjugação de fatores como o ambiente de trabalho, os desafios lançados diariamente e o equilíbrio entre trabalho e a vida pessoal”, conclui o CEO da Randstad Portugal.

Microsoft sucede à TAP como a empresa mais atrativa para trabalhar em Portugal

Microsoft, Delta Cafés e TAP – Transportes Aéreos Portugueses formam o top-3 das empresas mais atrativas para trabalhar em Portugal. Este ano o ranking tem um novo líder, com a Microsoft (83,11%) a suceder à TAP como empresa nacional mais atrativa. A Delta Cafés (69,40%) manteve o 2.º lugar conquistado na edição de 2016 e a TAP (69,25%) fecha o pódio.

O top-20 das empresas consideradas mais atrativas para trabalhar integra ainda a Nestlé, The Navigator Company, RTP, Hovione Farmacêutica, ANA – Aeroportos de Portugal, Siemens, OGMA – Indústria Aeronáutica de Portugal, S.A., Nokia, Bosch Termotecnologia, Banco de Portugal, Volkswagen Autoeuropa, Pestana Hotel Group, Fujitsu Technology Solutions, CTT, EDP – Energia, Luz Saúde e Sumol+Compal.

Entre as 20 empresas mais atrativas para os portugueses, o estudo também reconheceu as empresas que se distinguiram nos principais critérios:

  • Nestlé nas categorias “Saúde financeira” e “Reputação”;
  • Banco de Portugal em “Segurança no trabalho”;
  • Hovione Farmaciência nas categorias “Progressão na carreira” e “Trabalho estimulante”;
  • EDP – Energia na categoria “Ambiental e socialmente responsável”;
  • The Navigator Company nas categorias “Ambiente de trabalho” e “Equilíbrio trabalho – vida pessoal”;
  • Siemens na categoria “Utilização de tecnologia recente”.

 

Awareness e atratividade laboral ditam a preferência nos setores

Cruzando as variáveis conhecimento de marca (awareness) e atratividade constata-se que continua a haver uma diferenciação entre estes dois fatores. O setor com maior atratividade para trabalhar é o da saúde, que representa a primeira escolha para 62% dos portugueses, seguido pelo setor de TI e consultoria (56%) e pelo turismo, hotelaria e lazer (53%). No ano passado estes também foram os sectores no top-3 mas a área tecnológica ocupava o primeiro lugar. Por outro lado, o setor do retalho e grande consumo é aquele que apresenta maior reconhecimento de marca mas é o que está menos bem posicionado quando se trata de atratividade para trabalhar (28%).

Os atributos apontados pelos inquiridos que melhor caracterizam os setores mais atrativos são saúde financeira, reputação e uso das mais recentes tecnologias. Neste capítulo, o setor da saúde monopoliza as atenções ao liderar em praticamente todos os critérios-chave – “Segurança no trabalho”; “Equilíbrio trabalho – vida pessoal”; “Ambiente de trabalho agradável”; “Saúde financeira”; “Trabalho estimulante”; “Ambientalmente e socialmente responsável”; “Reputação e uso das mais recentes tecnologias”. Apenas no critério “Progressão de carreira” o setor TI e consultoria é apontado com melhor performance pelos inquiridos.

Analisando os dados segundo as características sociodemográficas dos inquiridos constatam-se algumas diferenças na identificação dos atributos considerados mais importantes nas empresas. Enquanto os inquiridos do sexo masculino colocam entre as suas prioridades a segurança no trabalho a longo prazo e ter oportunidades de progressão na carreira, as mulheres que responderam ao “Randstad Employer Brand Research” valorizam, para além de um salário atrativo e segurança no trabalho, o equilíbrio entre trabalho e a vida pessoal.

Ao nível etário, apesar de existir consenso na identificação do equilíbrio entre vida profissional e pessoal, merece nota o facto da geração mais jovem no mercado de trabalho (18 – 24 anos) sinalizar como prioridade ter um ambiente de trabalho agradável, enquanto os grupos dos 25 aos 44 anos e dos 45 aos 65 anos apontam a segurança no trabalho como fator-chave.

No que concerne ao nível de formação, os participantes no estudo com grau de ensino baixo e médio apontam os mesmos critérios – segurança no trabalho e ambiente de trabalho agradável. Os inquiridos com habilitações superiores identificam como critérios centrais o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e oportunidades de progressão na carreira.

Portugueses mudam de setor desde que com as mesmas condições

O estudo também confrontou as motivações dos portugueses com as transformações do mercado de trabalho. Cerca de 37% dos inquiridos afirmam estar dispostos a mudar de setor de atividade, desde que estejam asseguradas pelo menos condições semelhantes em termos de salário e benefícios. 19% afirmam que mudariam apenas se não conseguissem encontrar emprego no seu setor, enquanto 10% admitem que não existiria lugar para a sua função noutro setor.

Ainda assim, uma parte considerável da população ativa (45%) refere que a transformação tecnológica que atualmente se verifica no mercado de trabalho vai trazer melhorias substanciais ao conteúdo da sua função. Por outro lado, 55% dos inquiridos afirmam-se predispostos a receber formação ou a reconverter as suas competências caso o seu posto de trabalho desapareça em breve, desde que as suas condições de trabalho atuais estejam asseguradas, enquanto 37% não acredita que a automação venha a ter influência na sua função.

Perfis ligados às engenharias e TI (tecnologias de informação) revelam expetativas distintas em relação ao mercado laboral

Os perfis com maior procura por parte dos empregadores e cuja oferta está abaixo do desejado, tais como perfis ligados às engenharias e às TI, apresentam expetativas distintas em relação a perfis menos especializados. Na pesquisa por um novo desafio profissional os perfis de engenharia valorizam sobretudo a opinião da família e amigos, a análise do site da empresa e artigos online para aferir a reputação das empresas. Já os perfis ligados às TI valorizam de igual modo a opinião da família e amigos mas encaram o LinkedIn como uma ferramenta importante.

Colocando na balança o conteúdo do trabalho e o employer brand, os perfis ligados a engenharia atribuem 90% ao conteúdo do trabalho e 10% ao employer brand. Já os perfis de TI atribuem 87% ao conteúdo do trabalho e os restantes 13% ao employer brand.

Quando questionados sobre o que procuram no empregador ideal, os perfis de engenharia e de TI valorizam fatores como equilíbrio trabalho – vida pessoal, progressão na carreira, ambiente de trabalho agradável e segurança no trabalho. A principal diferença destes perfis comparativamente à população em geral reside sobretudo no posicionamento da progressão da carreira como uma das motivações principais, ao contrário da população em geral que coloca fatores como por exemplo a segurança no trabalho como um item mais prioritário.

Perante o desafio de priorizar a tipologia de empresa onde gostaria de trabalhar verifica-se uma clara diferença entre estes perfis mais especializados e perfis mais gerais. Assim, enquanto os perfis mais gerais apontam ter o seu próprio negócio, trabalhar numa grande companhia multinacional e numa PME como prioridades, os perfis de engenharia e de TI colocam como prioridade trabalhar numa grande companhia multinacional e só depois ter um negócio próprio ou trabalhar numa PME.

Quando questionados se mudariam de setor onde trabalham atualmente, 38% dos perfis de TI afirmam que o fariam apenas se o salário e os benefícios fossem pelo menos semelhantes ao que auferem neste momento, enquanto 33% dos perfis de engenharia optaram pela mesma resposta. Outras razões apontadas para considerar uma mudança de setor é a possibilidade de não encontrar um emprego no setor (23% do setor de TI e 27% de engenharia) e sentir não estar enquadrado no setor (18% perfis de TI e 22% dos perfis de engenharia).

Ficha técnica do Randstad Award 2017
  • Amostra com 6902 participantes, com idades entre os 18 e os 65 anos, dos quais 47% do sexo masculino e 53% do sexo feminino
  • Estudo realizado em dezembro de 2016 através de questionário online CAWI
  • Amostra composta por estudantes, população ativa e desempregada

 

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A Felicidade segundo um professor de Harvard

O Dr. Tal Ben-Shahar, ministrou um dos cursos mais populares de Harvard, combinando ciência, pesquisa, auto-ajuda, e espiritualidade para ensinar as pessoas a serem mais felizes e perceberem melhor o que é Felicidade. Escreveu diversos livros sobre o assunto, entre eles, o livro Happier que acabei de ler. Neste pequeno texto compartilho alguns pontos importantes que aprendi na leitura.

Os 4 Arquétipos

1. O rator corredor: O rato corredor, perfil, muito comum em nossa sociedade, é aquele que vê a felicidade sempre projetada no futuro. “Quando eu conseguir atingir tal objetivo serei feliz”, costuma dizer. O rato corredor não consegue aproveitar a jornada até sua meta, é o aluno que estuda pelo diploma, sem aproveitar a experiência de estar estudando. É escravo do futuro. Esta sempre muito preocupado em chegar ao topo da montanha, mas não aproveita a beleza da escalada.

2. Hedonista: Para o hedonista, apenas a jornada é importante. Preocupa-se em aproveitar o momento, o que dá prazer, aqui e agora. Considera o prazer a finalidade da vida. Não tem metas, nem objetivos, nem planos a longo prazo. Seu estilo de vida leva ao tédio, e a falta de significado a longo prazo. É escravo do presente.

3. Niilista: Desiludido com a vida, desistiu do jornada e do destino. Foca nos fracassos do passado, tentou ambos os arquétipos anteriores e falhou. É escravo do passado.

4. Feliz: Aproveitar a jornada que leva ao destino, ambos tem valor. A felicidade não é escalar sem rumo, sem chegar ao topo da montanha, é a experiência de escalar a montanha na direção do topo. Não é um equação um ou outro!

Em qual arquétipo está na maior parte do seu tempo?

A Última Moeda

Se você pergunta a si mesmo, o que quer, e continuar se perguntando por que depois de cada uma de suas respostas, perceberá que fundo a ultima de sua respostas será: “Porque quero ser feliz”. Não importa se a primeira resposta for quero me casar, ou quero comprar um carro, ou quero que minha empresa cresça, no fundo chegará sempre a mesma causa raiz. Você está buscando a felicidade. Aristoteles escreveu no seu livro Arte Poética que “a felicidade é o significado e o propósito da vida, o objetivo e a finalidade da existência humana.”

Crie rituais de felicidade

Meditação

Meditação

Para uma atleta ter uma boa performance é muito importante, por isso cria-se rituais de treinamento. Se a felicidade é importante para você, crie rituais em torno dela também. Os melhores atletas e artísticas tem rituais diários para gerenciar sua energia, seus hábitos e seu comportamento. Que hábitos você pode incluir na sua vida que podem fazer de você uma pessoa mais feliz? Malhar 3 vezes na semana? Meditar todas as manhãs? Ler um pouco de ficção depois do jantar? Sair para jantar com a familia todas as quintas? Introduza um ou dois rituais e faça disso um hábito. Comece com 1 ou 2, e vá incrementando paulatinamente.

Gratidão

Pesquisas apontaram que quanto mais grata, mais feliz é um pessoa. Aqueles que matem um diário de gratidão – escrevendo ao menos 5 coisas pelas quais são gratos – expressão altos níveis de bem estar físico e emocional. Comece agora: Pense em cinco coisas pelas quais você é grato. Que tal fazer disso um de seus rituais?

Faça o que você gosta de fazer

As pessoas mais bem sucedidas são aquelas que fazem o tem interesse, paixão, convicção e vontade. Siga seu coração. “A melhor coisa que pode acontecer para uma pessoa é ser pago para fazer o que apaixonadamente ama fazer.”, disse Abraham Maslow.

Ponto de Equilíbrio

Ponto de Equilibrio

Ponto de Equilíbrio

Encontre o ponto entre sua zona de conforto e sua zona de pânico. Jogar tênis, não é agradável se os dois oponentes estiverem em desequilibro. O menos habilidoso ficará ansioso e o melhor entediado. O  Prazer aparece na divisa entre o tédio e a aflição, quando o desafio está equilibrado com a capacidade da pessoa em agir.

Você já sabe o que deve fazer!

Faça um exercício. Pense em você com 110 anos. Pense agora que você entrará em uma máquina do tempo e encontrará a versão de você com a sua idade atual. O que você dirá? Que conselhos dará?

“Para mudar sua vida você precisa de coragem, mas coragem é não ter medo, mas o ato de ir em frente mesmo com medo”, diz Tal Ben-Shahar.

Saiba mais em : http://blog.andrefaria.com/a-felicidade-segundo-um-professor-de-harvard

 

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Porque é que o lugar da mulher é em cargos de liderança!

Além de moralmente correto, criar um ambiente corporativo diverso e inclusivo é um imperativo de negócio.

Toda sociedade é diversa, com pessoas de todos os tipos e matizes. A riqueza de uma sociedade é consequência direta de quanto ela alavanca essa diversidade permitindo que cada indivíduo desenvolva e realize suas potencialidades. O mesmo deve dar-se no microcosmo de cada empresa.

No dia 19/1, participei do 1o Congresso de Diversidade e Inclusão Corporativa realizado pela HR Academy com apoio da FDC e da ABRH-Brasil. Os participantes do evento puderam discutir as melhores práticas de empresas como Mc Donald´s, GPA, Carrefour, Dell, Sodexo, Avon, Walmart e Dupont que visam dar fim de uma vez por todas às barreiras que existem à real inclusão de minorias no ambiente de trabalho. Foram apresentados cases de práticas para o desenvolvimento de mulheres, inclusão de PCD´s, transgêneros e outros grupos que sofrem discriminação no ambiente corporativo.

No McDonald´s nos orgulhamos de possuir um quadro de colaboradores que reflete a sociedade brasileira. Em qualquer um de nossos restaurantes, temos colaboradores de várias raças e etnias, de diferentes gerações, PCD´s, etc … Damos oportunidade de emprego a todos que queiram trabalhar e aprender independente de gênero, orientação sexual, religiosa ou política. Criamos milhares de oportunidades de primeiro emprego, inserindo ou reinserindo no mercado de trabalho jovens, ex-detentos, ex-moradores de rua e refugiados.

No evento, falei especificamente de mulheres em cargos de liderança. Por que falar de mulher no trabalho? Por três motivos: é moralmente correto; o ambiente de trabalho se torna mais rico; e, dá lucro.

As mulheres são 52% da população economicamente ativa brasileira. E, com a entrada da mulher no mercado de trabalho, ela passa a ter maior poder de consumo, maior participação no orçamento doméstico e, portanto, influência nas decisões de compra. De fato, o maior mercado emergente no mundo não é a China mas o público feminino. No Brasil, as mulheres são responsáveis pela decisão de compra de 86% dos alimentos, 71% da roupa do marido, 79% dos pacotes de férias, 58% do carro da família e 53% do computador da casa. Acertam as empresas que direcionam suas estratégias de marketing para esse público. Disparam na frente aquelas que possuem mulheres no seu quadro de liderança criando produtos direcionados, definindo estratégias e atendendo ao público feminino.

Estudos realizados pela McKinsey e o GPTW (Great Place to Work) mostram que empresas que possuem mulheres em posições de liderança alcançam resultados financeiros até 50% superiores. As maneiras masculina e feminina de pensar, decidir e agir são complementares. Por exemplo, mulheres preferem dar coaching e tomar decisões de forma participativa. Homens, por outro lado, trabalham mais individualmente e tendem a ser mais controladores. Essa combinação de habilidades e comportamentos em equipes de liderança influencia positivamente os resultados da empresa.

As mulheres também se destacam na preparação para o mundo corporativo. 60% das mulheres tem nível superior e 51% delas tem pós-graduação. Em 2011, elas representavam 58% dos estudantes universitários. Elas são maioria em cursos de Administração de Empresas e Direito.

Não obstante as evidências a favor, as mulheres ocupam apenas 14% dos cargos executivos no Brasil. Estudo da Bain demonstra que não é por falta de ambição por parte delas. O mesmo relatório aponta três características das empresas que dificultam a escalada das mulheres. São elas: as empresas tendem a valorizar características associadas ao modo masculino de gerenciar; as mulheres preferem um estilo de vida mais balanceado; e, líderes do sexo masculino tendem a promover profissionais que tenham um estilo parecido com o deles. Muitas vezes sequer nos damos conta de que essas barreiras existem. Felizmente, há medidas que podem ser rapidamente implementadas e facilmente virar o jogo.

Essas ações podem ser categorizadas em três grupos:

1 – Comprometimento da Liderança

O tema deve ser discutido na empresa. Devem haver indicadores de acompanhamento, relatórios gerenciais, eventos, metas. O Código de Conduta e canal de denúncias. Grupo de diversidade que lidere e faça acontecer . Progrma de desenvolvimento e mentoria F[orum de mulheres

2 – Seleção e Promoção

Short-list de candidatos externos ou internos devem sempre conter um candidato do sexo feminino. COnversas de sucessão e desenvolvimento.

3 – Políticas Flexíveis

As políticas de trabalho flexível devem ser para ambos os sexos. Curta sexta. Reuniões respeitando início e final do dia (entre 10hs e 16hs). Licença paternidade e maternidade. HOme office

Por Marcelo Nobrega – DRH McDonald’s Brasil

 

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73% das empresas já contratou através das redes sociais

A Michael Page, lança o Guia Rápido de Gestão da Reputação Online, uma ferramenta gratuita para ajudar os profissionais a gerirem e melhorarem a sua marca pessoal nas redes sociais.

 

A “explosão” das redes sociais está a impactar fortemente o mercado laboral, que cada vez mais recorre às mesmas como ferramenta adicional no momento de recrutar talento. Atualmente, 14,4 milhões de pessoas recorrem às redes sociais para procurar oportunidades e 58% dos profissionais segue as empresas nas quais quer trabalhar. Cada vez menos indiferentes a esta realidade, 73% das empresas já contratou através das redes sociais.

Joana Barros, Senior Marketing Coordinator da Michael Page, alerta que:

“não nos podemos esquecer que o que colocamos na internet se torna automaticamente público e “eterno”. Os comentários pessoais devem ser bem escolhidos pois podem beneficiar ou prejudicar a sua imagem. Trata-se simplesmente de pensar que o seu perfil nas redes sociais pode ser visto por recrutadores e há que ter cuidado com as opiniões em público”.

O Guia Rápido de Gestão da Reputação Online da Michael Page foi criado para ajudar os profissionais a aprenderem a gerir a sua presença online e a criarem uma marca pessoal que lhes permita aumentar a sua rede profissional, atrair novas oportunidades, tornar-se um influenciador na sua área e ganhar reconhecimento no seu setor.

Traduzindo-se num minisite, o Guia Rápido de Gestão da Reputação Online da Michael Page oferece uma rápida e clara explicação sobre marca pessoal e redes sociais, a visibilidade a que estão sujeitos os perfis online e sua influência.

#Dica

Alguns dos conselhos partilhados pela Michael Page:

  • Complete todos os campos do seu perfil.
  • Pesquise o seu nome nos motores de busca e redes sociais.
  • Seja consistente em todos os seus perfis.
  • Utilize imagens para tornar a sua presença nas redes sociais mais dinâmica.
  • Se necessário, apague conteúdos menos favoráveis ou com os quais já não se identifica.
  • Integre grupos do seu setor.

 

Para consultar o Guia Rápido de Gestão da Reputação Online, visite o minisite.

 

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