AtualidadeDireito laboral

NOVIDADE: Consultório Jurídico com Graça Quintas

Pretendemos apresentar proposta de contratação a trabalhador temporário que cumpriu já 2 anos em regime de trabalho temporário. Sendo a nossa empresa o atual utilizador, caso venhamos a admitir este trabalhador diretamente para o exercício da mesma atividade, que impactos legais associados deveremos considerar em hipotética contratação a termo certo deste colaborador?

A situação identificada deve ser objeto de criteriosa análise, porquanto se encontram previstas por lei limitações relevantes nesta matéria, a saber:

1. A proibição de celebração de contratos sucessivos – se o contrato de utilização de trabalho temporário (“CUTT”) já tiver atingido a duração máxima legal, encontra-se vedada a sucessão no mesmo posto de trabalho, de trabalhador temporário ou contratado a termo, antes de decorrido 1/3 da duração do referido contrato, incluindo renovações, sob pena de prática de contraordenação grave. No caso em análise, deverá aguardar-se, pelo menos, 8 meses para poder ser realizada a nova contratação a termo (caso a duração máxima do CUTT em causa já tenha sido atingida). Esta regra não se aplica a situações de (a) nova ausência do trabalhador substituído, caso o CUTT tenha sido celebrado para sua substituição e (b) acréscimo excecional de necessidade de mão-de-obra em atividade sazonal;

2. A possibilidade de redução ou exclusão do período experimental do contrato a termo a celebrar, consoante a duração do contrato de trabalho temporário (“CTT”) anterior tenha sido inferior, igual ou superior à duração do período experimental aplicável ao contrato a termo (de 30 dias, caso tenha duração igual ou superior a 6 meses; 15 dias, se inferior).Ex1:O CTT teve a duração de 2 anos. Sendo o contrato a termo celebrado por 12 meses, a duração do CTT já ultrapassou a duração do período experimental que lhe seria aplicável (30 dias), devendo considerar-se que tal período ficou totalmente “consumido” pela execução do CTT e como tal, ficará excluído de período experimental. Esta consequência legal reveste-se da maior importância nos casos de cessação de contrato a termo com fundamento em “alegado” decurso do período experimental, porquanto cessar um contrato na convicção de que decorre ainda um período experimental – que afinal já terminou ou nem sequer existiu, por efeito do  que acima se expôs – pode, pois, significar que o contrato se tenha convertido em sem termo – caso em que uma cessação operada com base naquele errado pressuposto poderá ser considerada ilícita.

3. A inclusão da duração de anterior CTT na duração máxima legalmente admitida para a nova contratação a termo – esta inclusão é obrigatória caso se trate de contrato cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho, relativo à mesma atividade e entre as mesmas partes (incluindo sociedades em relação de domínio/grupo ou que mantenham estruturas organizativas comuns).Ex2:Caso a duração máxima legalmente admitida para  o contrato a termo subsequente seja de 3 anos (por questões de simplificação, não consideramos aqui a possibilidade de renovação extraordinária de contratos a termo), deve considerar-se que a duração total do CTT executado (2 anos) consumirá parcialmente o período de duração máxima do contrato a termo a celebrar, pelo que tal contratação só será validamente admitida (neste caso), se celebrada por 1 ano.

POR: Graça Quintas, Advogada – Departamento Direito Laboral da CUATRECASAS, GONÇALVES PEREIRA, R. L. 

A rubrica – Consultório Jurídico – da RHmagazine vem facilitar o acesso ao direito laboral e às leis de forma simples e fundamentada a todos os profissionais que pretendam estar informados e tenham dúvidas e/ou questões sobre estas problemáticas.

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