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Pedro Hipólito, Partner da Argo Partners – “considerámos que o melhor caminho era autonomizar a área de aquisição de talento”

A Jason Associates foi adquirida recentemente pela Mercer. Que implicações este acontecimento teve na vossa atividade?
A fusão entre a Mercer e o negócio de consultoria da Jason Associates veio acelerar algo há muito desejado, a criação de uma nova empresa com único foco em aquisição global de talento. E, por esse motivo, em outubro, nasceu o Grupo Argo Partners, que mantém o histórico de 13 anos de conhecimento de mercado e a mesma equipa. Esta mudança veio permitir uma maior abrangência nos targets de pesquisa e numa oferta de soluções transversais aos diferentes segmentos de talento, mantendo a confiança na qualidade de serviço e os mesmos interlocutores que os nossos clientes sempre tiveram anteriormente.

O que oferecem atualmente ao mercado?
Dentro do Grupo, existem duas áreas de negócio com posicionamentos diferentes, a Argo Talents e a Argo Fit.
A Argo Talents está direcionada para a área de Executive Search (identificação de perfis de Middle e Top Management), Market Intelligence, Planeamento de Sucessão e Assessment Centers para projetos de mobilidade interna. A Argo Fit tem o seu foco em projetos de recrutamento com elevada especialização técnica, programas de talento jovem, recruitment process outsourcing e advisory na área de tecnologia aplicada à aquisição de talento.

No entanto, a área de negócio de recrutamento não foi incluída nesta operação. Porquê?
Sempre quisemos salvaguardar que o conhecimento que adquiríamos das empresas e das pessoas que conhecíamos através dos projetos de consultoria da Jason não eram utilizados pela área de Executive Search. Por isso, sempre fizemos questão que estas Empresas fossem off limits para a área de Executive Search. Com o crescimento exponencial que a área de Consultoria da Jason teve, em muitos setores, havia uma limitação clara de targets de pesquisa de candidatos, o que hoje em dia não acontece. Como esta abrangência de pesquisa é importante para a qualidade do trabalho desenvolvido, considerámos que o melhor caminho era autonomizar a área de aquisição de talento.

Como está organizada a vossa equipa?
Atualmente somos 21 pessoas e estamos a reforçar a equipa. A perspetiva é de crescimento e acreditamos que teremos sempre espaço para quem acrescentar valor ao que fazemos, embora saibamos que é exigente encontrar perfis que conjuguem as diferentes competências que procuramos. Ao nível da organização interna, como já partilhei, a Argo Talents tem uma equipa mais direcionada para a área de Executive Search (identificação de perfis de Middle e Top Management) e a Argo Fit, uma equipa direcionada para soluções de aquisição de talento para posições com elevada especialização técnica e talento jovem.

Que talento procuram os vossos clientes?
Assistimos nas últimas décadas a profundas alterações no mercado, com o desaparecimento de grandes empresas e a emergência de novos negócios e talentos, que têm vindo a ganhar protagonismo no mercado. Durante muito tempo, as equipas executivas focaram as suas atenções em 2 eixos: Estratégia de Negócio e Otimização de Processos. Contudo, apesar dos esforços para tornar a Gestão uma ciência cada vez mais objetiva, nem sempre os resultados produzidos corresponderam às expectativas. Na nossa perspetiva, as equipas de Gestão têm descurado um terceiro eixo, a Flexibilidade Organizacional, que se traduz na capacidade dos diferentes elementos colaborarem na obtenção de um resultado comum e na capacidade dos mesmos para se adaptarem a contextos de rápida mudança e com variáveis até à data desconhecidas. Quando esta flexibilidade é partilhada por diferentes elementos da Organização, atinge-se uma plasticidade organizacional que garante às empresas um maior foco em tempos de volatilidade e uma maior resiliência perante os obstáculos colocados pelo mercado. Nesta sequência, sentimos que a procuram chegar a esta plasticidade organizacional através da integração de pessoas na sua estruturas que tenham as competências do framework que utilizamos para identificação de talentos e se desdobra em 3 grandes eixos: Mental Agility, People Agility e Business Agility.

Indique-nos três competências críticas necessárias atualmente a um Diretor de RH.
Gestão da Diversidade, Desenho de Soluções e Transdisciplinaridade.

Na sua opinião, em que áreas é que um DRH tem mais de aprender?
Quando olhamos para as empresas que se têm diferenciado no mercado e atingido bons resultados, vemos que têm equipas de Recursos Humanos interventivas e com impacto direto no negócio. Para que este posicionamento aconteça é necessário que os Diretores da área de Gestão de Talento sejam percecionados pelos Boards, como pessoas que têm a mesma capacidade analítica que um Financeiro, a mesma curiosidade de um Marketeer, o mesmo foco nos resultados que um Comercial e a mesma eficiência operacional dum Gestor Logístico. Qualquer DRH terá a beneficiar da incorporação de conhecimentos e práticas de outras áreas funcionais. É esta capacidade de integrar o conhecimento e implementar soluções alinhadas com as necessidades do negócio que fará a diferença nos DRH’s do futuro. E acima de tudo, acreditar e fazer os outros acreditar que o eixo principal de qualquer estratégia são as pessoas.

Deixe alguns conselhos para os responsáveis de RH poderem captar e reter o talento certo para a sua organização.
Definirem de forma clara e com aderência à realidade, o Employee Value Proposition das suas organizações e alinharem as suas práticas e processo de RH com este EVP. Com base na nossa experiência com empresas de diferentes segmentos e sectores do mercado, consideramos que a principal causa para o insucesso na atração de retenção dos colaboradores é o gap existente entre aquilo que a empresa comunica para o mercado (o parecer) e aquilo que é vivido diariamente na Organização (o ser).

Quais são os objetivos da Argo Partners para 2018?
Claramente consolidar o seu posicionamento enquanto advisor estratégico em todos os temas envolvidos na área de Talent Acquisition. Isto significa que para além dos serviços, no âmbito do Executive Search e do Recrutamento, temos também uma ampla oferta que pode ir desde a disponibilização de  informação sobre o mercado, com o intuito de efetuar um melhor planeamento das necessidades de recrutamento de uma empresa num determinado contexto (como por exemplo a criação de novas áreas de negócio), como podemos auxiliar os Departamentos de RH das empresas a decidir sobre as ferramentas tecnológicas de recrutamento (conceitos como big data ou inteligência artificial) mais adequadas ao respetivo contexto. Ou ainda, ajudar as empresas a analisar o mercado, de forma a efetuar benchmarking dos modelos organizacionais mais adequados para a estratégia de negócios, ajudando o Top Management a tirar melhor partido das competências que têm nas suas equipas, entre outros serviços. Ou seja, o que pretendemos é colocar a área de atração de talento numa perspetiva de advisory estratégico das empresas, face à importância que entendemos que a mesma tem no negócio. Para haver negócio têm que haver pessoas, e o sucesso do mesmo será diretamente proporcional ao adequado planeamento e escolha dos profissionais a contratar. E é precisamente aqui que o nosso Grupo poderá ser um parceiro importante: ajudar as empresas a planear, a identificar e a contratar os profissionais que fazem mais fit com a cultura, negócio, e estratégia da empresa.

 

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